制定一套科学合理又现实可行的薪酬管理体系，可以说是一个既简单又复杂的问题。简单的说制定薪酬管理体系会涉及到七大步骤，下面我们分步展开来说：
步骤一：制定薪酬策略定位
企业根据战略目标、发展阶段、财务承受能力、企业文化特点等确定企业的整体薪酬策略，薪酬策略一般有四种类型：领先型、跟随型、滞后型、混合型，具体含义百度查询就可理解。
步骤二：岗位价值评估
1.通过岗位价值评估，并结合外部市场数据，对各岗位定位，最终得到职位等级矩阵(具体如何做岗位价值评估，在此不再多说）
2.以岗位矩阵为依据，参考基准岗位的薪酬数据确定各岗位的薪酬水平
3.岗位价值评估解决的是内部公平的问题
步骤三：薪酬调查
薪酬调查的目的是结合外部市场薪酬数据，合理确定薪酬水平，解决外部竞争性问题；薪酬调查的方式一般包括：购买外部数据、委托市场调查、与同行业企业合作、外部公开信息查询、招聘时获取等，企业可根据各自情况选择调查方式
步骤四：薪酬结构设计
1.薪酬结构设计的首要前提是岗位族群的科学划分，解决薪酬各单元结构的问题
2.薪酬结构设计其次需要解决固定浮动比例，不同序列岗位族群的固定工资与浮动工资的占比划分
步骤五：薪酬等级和水平的设计
1.薪酬等级的级别数与企业员工规模、业务性质和企业文化相关，一般100人的企业规模对应9-10级别，500-600的规模对应13-14级别等
2.薪酬等级确定后，即可设计各等级薪酬水平，根据企业现状，市场水平及企业定位、未来薪酬变动趋势等因素确定各等级薪酬中值，再根据各级别带宽决定最高值和最低值
步骤六：薪酬套改
薪酬套改一般采用就近就高原则、能力薪酬水平矩阵方式、基于任职资格的岗位符合度等形式；另外在薪酬套改中还会出现很多问题，针对不同问题，也需要制定出针对性的解决方案，如在套改中人员能力低于岗位最低能力要求的，那如何解决呢？再比如人员能力满足岗位需求，但现有薪资处于较低水平，那是直接加薪？加薪又怎么去加，分阶段还是一次性调至对应级别的薪资？这些都需要我们分别给出解决方案，并形成文案，以便后续的规范处理。
步骤七：薪酬管理制度
在新的薪酬体系套入后，还应有配套的薪酬管理制度对薪酬规范管理，主要涉及四个方面：
1.薪酬预算管理流程
2.月度薪酬核算与发放流程
3.年终奖核算与发放流程
4.员工薪酬级别调整流程
搭建薪酬管理体系是一个比较复杂且需要具备专业知识的工作，首先需要企业人力资源部牵头组建项目小组，提前规划形成文案，按步骤陆续开展。
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