让我们来看看，对于人才招聘，它有哪些你不知道的“独到秘笈”：
“顶尖的员工团队就像一个羊群，人与人之间是互相效仿的。”企业里的每个部门，部门负责人带出来的团队，下属也会或多或少呈现这个领头人的特点。并且，也会有主管人员在离开一家企业时，将之前的下属一起协同带走。同样，他们的离开，也会影响企业里另一些优秀的人跟着离开。招募和和留用A级人才，是一个企业非常核心的竞争力。“有激情的人一般都会去坚持自己的目标，并且认真而专注。”可能对于我们大多数公司来说，招聘一个员工，更多的是看重他的背景、工作经历和经验。而google更看重候选人身上他们想要的一些特质。在面试的时候，我们可以从应聘者谈论自己的爱好时的表现中去发现。他热爱什么？热爱的原因是什么？从什么时候开始的？他又是如何去坚持和完成的。他描述时的眼神、表情，他的价值观，他对于这件事情的看法。一个没有激情的人，做的只是工作本身，他的经验是不可再造的，能力是局限的。而有激情的人，他会为自己喜欢的事情孜孜不倦。他会为此而排除万难。“招聘时，不要太看重应聘者掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。”亨利福特说过“不管你是20岁还是80岁，只要停止学习，就说明你老了。”经验和技能都是固定的。唯有不断学习，才会增加你更多的智慧，才会有源源不断的创造力和可能。爱学习的人，会善于利用身边的资源。会谦虚求教。会有很强的好奇心。万事万物都处于变化之中，唯有不断学习，才能拥抱变化，如鱼得水。“招聘官管理招聘流程，但人人都应该参与到招聘工作中来。”在我们大多企业，招聘工作就是人力资源或招聘部门的事情。用人部门更多的是提出他们的需求，和询问招聘的进度和结果，以及在人员跟不上的时候，不是考虑是否需要协助而是对人员不能及时到位的抱怨和责问。过于依赖招聘官，会让招聘官不再百里挑一地去寻找精英人才，而安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数。因为一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，而是企业。另外，从观念上，若企业里每个员工都重视人才对于企业的意义，帮忙引荐或推荐人才，招聘的范围会扩大、速度会更快，人选也会更稳定。因为你亲自证明，这家企业值得你来！这就是雇主品牌。拉里说“每位员工只需引荐一位俊才，这个目标就实现了。”从举荐人数、带来参加面试的人数、参与招聘活动的频率等指标中去将这个观念落地执行。当然，评估的同时也会有相应的奖励。从推荐简历到人选入职，分段、及时奖励，由此而激励员工给企业带来更多人才。在我们大多数公司，面试是人资部和用人部门领导的事情。最初的决策也是他们。
而对于google来说，把一个人的命运直接交由一个用人部门经理来决定，是很鄙夷所思的事情。或许你就遇到过，部门领导把新人招进来，自己却在几个月后离开，然后新上任的领导对这个新人却不待见。同样，我们会发现，不同的领导人对于选人的眼光和看法是不一样的。若没有一个系统、规范、科学合理的测评体系，仅凭个人的面试，你无法保证招聘的质量。并且大多人都会喜欢和自己接近或类似的人，俗称“相似效应”。除了职位本身需要的技能和经验，我们还要考虑到，候选人所在的这个团队，需要什么样的人。这个人是否能融入团队，以及团队里其他同事对于这个职位的需求和共事也很重要。以上，均说明靠一个人的面试就决定候选人的命运，实在是有些草率。于是，google就设立了“面试委员会”这样的机构。人员数量一般在4-5人，用人部门经理没有招聘决定权，但有一票否决权。成员里的每个面试官不是单靠个人的感觉面试，也不是看谁的职位高或说话算数，而是要以数据为根据。就像《招聘，价值百万》里说的，聘错了人，造成百万损失；招对了人，带来百万效益。
作者简介：黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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