作者 | 菁财资本K先生
来源 | K先生工作室（ID：i-ksir）
本文约3900字，建议阅读时长5min
现如今，股权激励的概念已经被越来越多的创始人，特别是80和90后的老板们所接受，在所有的新经济创业公司里，股权激励几乎成为了标配。而且现在的90后优秀员工也都希望可以成为公司的股权激励对象，努力打拼后可以和老板一起上市敲钟，实现财务自由。
然而我们也必须看到，股权激励是把双刃剑，做的不好不仅浪费了企业最宝贵的战略资源（股权），还可能对公司造成不可挽回的损失，比如股权激励操作不当可能会对未来挂牌上市等资本运作造成障碍。因为企业在申报上市的过程中，员工激励问题可能对企业股权结构的稳定性造成影响，也是容易出现利益安排的薄弱环节。因此，对拟IPO企业的员工激励结构和激励方式一直是监管层审核的重点内容。
在此，K先生对关于IPO审核中股权激励关注要点进行了总结，具体主要包括以下5点。
01：股权激励方案的合规性
主要包括方案是否履行内部决策程序，是否符合《公司法》等法规；激励对象、服务期限、限售期等合规性；激励价格、定价依据及其合理性；离职辞退等处置，是否影响发行人股权结构稳定；是否有纠纷或潜在纠纷。
⭐️典型案例：深圳市美之高科技股份有限公司
反馈意见原文：“根据招股说明书,发行人员工持股平台曾存在委托持股情形。(1)请保荐机构、发行人律师核查作为间接股东的发行人员工进入发行人工作的时间、任职情况、身份背景及近5年工作经历情况,是否存在委托持股、信托持股或一致行动关系等情况。(2)请补充说明上述股权代持的清理过程是否真实、合法、有效,代持股东与被代持股东是否存在纠纷或争议,相关股权是否存在纠纷或潜在纠纷,是否符合《首发管理办法》第十三条的规定。(3)请保荐机构、发行人律师对上述事项进行核查,并发表明确意见。”
1、关于利益输送问题：公司应尽量避免向上下游的供应商及客户发放股份，否则可能会被证监会怀疑涉及利益输送。
2、关于突击入股：公司应尽量避免在提交申报材料前六个月内，发生资本层面的变动。因为新加入的股东会被视为突击入股，证监会会格外关注入股价格、原因、资金来源，同时突击入股的股东也会面临36个月的锁定期。
3、在出资方面，即员工购买公司股票的资金来源：就这一问题而言，证监会比较容易接受员工购买公司或持股平台的股权来源于员工自有资金的形式。因此，公司在设计和实施股权激励方案时，尽量不要选择借钱给员工行权的方式。
4、另外，目前原则上是不允许跨上市股权激励计划的存在，上市以前你制定的股权激励计划，必须在上市以前确权完毕，不能拖到上市以后。17号公告中有针对上市之后希望上市前的股权激励继续有效的问题的要求。根据17号公告，如果企业希望上市前制定的期权激励计划在上市后实施的，则企业需要符合以下几个要求：
第一、行权价值原则上不低于最近一年经审计的净资产或评估值。
第二、企业全部在有效期内的期权激励计划所对应股票数量占上市前总股本比例原则上不得超过15%。
第三、上市后认购股票的，应该承诺三年之内不减持，且在上述期限届满之后，董监高应该参照减持规定，每年转让所持有公司股权不超过25%，意味着在上市之前董监高所拿到的这部分股票，可能需要锁定七年的时间。
02：员工持股平台的核查及股权结构稳定性
员工持股平台通常采取合伙企业或者有限公司的模式，审核关注的要点主要包括：
第一，员工持股平台的股权结构、出资资金来源、股东身份、选定依据、工作履历、入职时间和职务、所任职务及其获得激励份额之间的关系及其合理性；是否与发行人及其控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员、发行人客户或供应商之间存在关联关系。
第二，直接、间接股东是否超过200人是非常核心的问题，企业持股平台中受激励的员工人数通常会被穿透计算，而不是一个持股平台只占一个股东名额。直接和间接股东人数超过200人会成为企业上市的实质性障碍，因此需要企业格外注意。
虽然今年6月证监会出台的17号公告为试点创新企业开了一道门，有望突破人数限制，但目前实践中还没有成功案例。
1、《关于试点创新企业实施员工持股计划和期权激励的指引》：员工持股计划符合以下要求之一的，在计算公司股东人数时，按一名股东计算；不符合下列要求的，在计算公司股东人数时，穿透计算持股计划的权益持有人数：
（1）员工持股计划遵循“闭环原则”。员工持股计划不在公司首次公开发行股票时转让股份，并承诺自上市之日起至少36个月的锁定期。试点企业上市前及上市后的锁定期内，员工所持相关权益拟转让退出的，只能向员工持股计划内员工或其他符合条件的员工转让。锁定期后，员工所持相关权益拟转让退出的，按照员工持股计划章程或有关协议的约定处理。
（2）员工持股计划未按照“闭环原则”运行的，员工持股计划应由公司员工组成，依法设立、规范运行，且已经在基金业协会依法依规备案。
⭐️典型案例：大连华信计算机技术股份有限公司
反馈意见原文：“发行人及员工持股计划是否涉及200人监管事项,如涉及,请说明具体情况以及是否履行备案等程序、是否合法合规。”
2、员工持股平台中是否存在委托持股、信托持股或其他利益安排。
⭐️典型案例：安徽金春无纺布股份有限公司
滁州欣金瑞智投资管理中心(有限合伙)(以下简称“欣金瑞智”)为安徽金春无纺布股份有限公司的员工持股平台，反馈意见原文：“请发行人补充披露:欣金瑞智的历史沿革,其股东在发行人处所任职务及时间;欣金瑞智向发行人增资时存在未验资情形发生的原因,处理结果,该股东增资的真实性,合法合规性,增资的原因、资金来源,定价依据及公允性;是否存在代持情形或其他利益安排;该事项是否导致发行人股东出资不实,是否对本次发行上市构成法律障碍。”
证监会对于股权激励计划是否影响发行人股权结构稳定性特别看重，包括但不限于：是否存在正在执行的股权激励计划，以及股权激励计划是否会影响股权结构稳定性问题，是否符合《首发管理办法》关于股权清晰、稳定的要求,是否构成本次发行上市的实质性障碍。
03：股份支付的处理
股权激励是否构成股份支付，股份支付中公允价值确定依据、会计处理过程以及对财务报表的影响也是证监会关注的重点问题。特别是对于国内拟上市企业来讲，股份支付的费用其实关乎到能不能使其盈利达标。
在实务中，IPO企业通常通过以下两种方式来完成股权激励行为：
第一，通过对激励对象实行较低价格的定向增发，低于公允价值的差额是企业的一种“付出”。
第二，企业的创始人(即大股东)通过较低的转让价格向激励对象进行股权转让（包括持股平台份额的转让），这种方式似乎是大股东自身的“付出”，与企业无关，实则不然 。
上述两种方式本质上同时具备股份支付的两个特征：其一，公司通过股权激励换取了企业员工提供的服务；其二，公司所换取的服务存在一定的对价，即前述“付出”，且该“付出”是可以计量的，即激励对象所支付的“购买成本”与外部PE价格(公允价值)存在的差价。
其实在股份支付相关准则出台之前，是否将股权激励的成本确认在利润表中一度是个有争议的话题。有人认为股东转让给职工股份是股东之间的行为，不应当在报告主体中反映；有人认为公司没有成本，因此不应当确认股权激励费用或成本。但是，随着股份支付交易越来越多和日益普遍，人们发现不确认股权激励成本不能反映交易的实质，以及公司的财务状况和经营成果。
员工行权价格与公允价格之间的差值会体现为公司的费用，如果股份支付数额过高，企业当期的净利润可能无法达到证监会要求，进而影响上市。老K就听说有企业接受了江湖术士的指导，在申报期内大额地股权激励，进而导致利润最终不达标的情况。
针对这个问题潜在的解决办法是更早地实施股权激励计划，在企业公允价值较低的时候让员工行权并记录股份支付费用，有助于缓冲一次性支付对利润的冲击。
04：激励对象的个人所得税
股权激励是否涉及税收风险，是否符合税收法律规定也是证监会审核关注的点之一，境内企业有代扣代缴的义务。
05：境外上市企业股权激励事项
当然，大陆以外的资本市场上，股权激励层面的障碍相对较少，对净利润也没有限制。美国市场以披露为主，期权、限制性股份、限制性股份权益等激励形式都能无缝对接，同时对于上市前已经批准的股权激励计划，无论在上市时间点是否已授予，依然继续有效。香港地区的要求比美国严格一些，在上市之前已经授予的激励股权，上市之后仍然继续有效；但对于未授予的激励股权，上市之后需要符合香港关于上市公司股权激励的规则。对于海外的上市企业而言，资本市场其实不太关注股份支付费用的问题，也没有200人监管的限制。
此外，员工参与境外上市公司股权激励的，需要适用外管局7号文即《国家外汇管理局关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》的规定，该文与37号文《国家外汇管理局关于境内居民通过特殊目的公司境外投融资及返程投资外汇管理有关问题的通知》的区别在于，7号文是上市之后适用的外管规则。
小 结
股权激励计划的重要目的是留住核心人才，从而使公司业绩持续稳定增长，进而上市成功，所以激励计划的业绩考核目标的制定既要符合公司的发展规划，激励管理层、核心骨干们全力投入公司运营，又要保证在更高的要求下，业绩目标能够尽可能实现。
上市的不确定性以及激励计划中历时较长性，也需要我们在设计方案之初就要想好激励权益的动态管理。为了保证激励权益有序地进入与退出，实现权益的合理流转，保障激励对象的收益，需要在激励方案中设计好完整的转让及回购条款，约定好相应转让对象资格、转让价格，如此才能保障激励方案在整个激励有效期内有效运转。
除了上述方面的拟上市公司股权激励的注意点外，还有诸如上市前股权激励与引入战投时机选择的变化等，都需要股权激励方案设计者的全局考虑，如此才能为公司上市之路保驾护航。
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