都说同行是冤家，但是当我们面试的时候遇上同行，会是怎样一种体验？
面试之前，是您好
面试之后，亲爱的
彼此用最大的真诚
施展着一样的套路
尤其是作为被面的一方，心里恐怕全是弹幕。
而作为面试官的HR，除了问一些职业基本知识问题之外，还非常看重候选人的情商与性格特质。
不仅仅是因为这个职位本身的需求，也是因为以后要作为同事相处，千万别一言不合就发offer！
宗旨：少点套路，多点真诚。
简单点，面试的方式简单点，过多的套路请省略，你我都是HR，别设计那些情节。
业界把HR面试HR称之为“交流”，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利。
如果应聘者能提供我们不懂的东西，谦虚学习之，交流之。
作为“招聘方”的HR，是如何拨开层层套路，了解对手本质的？
来！一起划重点！
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。
所谓知己知彼百战百胜，因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼金睛，精确判断。
单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
所以，HR面试HR，通过对过往经历、专业知识、前沿理解、模拟实操这四方面的了解沟通，就足以知深浅。
1
过往经历
以时间为轴，询问问题的顺序是从业开始到面试当天，这样能够清晰地了解一位HR的成长和发展历程。
以下，给出一个常用的问题池：
① 是否为人力资源相关专业，从事HR的契机或动机是什么，当时的职业规划是怎么样的？
② 在第一家公司有怎么样的感受，是负责哪一块的HR，自己从中学到了什么？
③ 从业前两年，自己从中学会了什么，工作上处理过最有挑战的事是什么，职业规划是否有变动？
④ 近期离职的原因是什么，现在熟悉哪些人力资源知识和具体操作事项，觉得自己可以提高的点是什么？
⑤ 从人力资源的角度，分析一下我们公司你观察到的能够提高的点？
2
专业知识
借助Torstein Pollner提出的“专业者模型”，我们能够比较全面地考察一位HR是否在人力资源领域深入而专业。
专业者模型是指，提问人随机抽取领域内的10个问题，被提问者立即简单作答，每成功答出一个问题的答案计1分，获得8分以上即代表被提问者在该领域非常专业。
专业者模型要求提问者（面试官）本身就要是本领域中得分超过8分的人，不然难以考察被提问者（候选人）是否专业。
因为HR对其他领域的技术不甚了解，所以面试其他岗位的候选人时往往不能采用专业者模型。不过HR面试HR，倒正是运用这个模型的绝佳情景。
以下，给出一个常用的问题池：
绩效、招聘方面：KPI制作的流程、OKR有哪些注意事项、BSC的制作流程、招聘的步骤、不同招聘渠道的区别……
薪酬福利方面：福利化薪酬体系的设计、宽带薪酬和薪酬带宽的区别、弹性福利是什么……
其他：结构化与半结构化面试的区别、心理测评常见的题目、员工关系模块最常见的问题……
3
前沿理解
前沿理解考察的是一位HR对行业动态的了解程度、对人力资源变革方向的预测、对领域内难题的思考深度等方面问题的思考。
一位资深的HR能够通过自己的专业学识、从业经历、实操经验等角度给出比较令人信服的答案。
说白了，这部分的问题完全是对一位HR知识底蕴和未来潜力的考察。
如果这个HR将来要担任公司高管，那么这部分的问题应该纳入重点考察范围。反之，则相应减少这部分问题的权重。
以下，给出一个参考问题池：
① 谈谈人口变化对于人力资源的影响；
② 谈谈95后和90后求职者的不同，我们作为HR如何面对这种变化；
③ 谈谈未来人力资源的趋势；
④ 特斯拉生产线入驻上海浦东，会对员工有什么影响，对企业又有何挑战与机遇；
⑤ 谈谈我们与知名企业管理咨询公司（比如麦肯锡、德勤等）的差距。
4
模拟实操
大多数HR岗位注重的是实务而非理论，因此，面试HR是必须要考察实操的。
实操考察的方面不能和面试者的过往经历以及要面试的岗位差别过大，实操时需要提供的资料应该提前做好。
实操考察的方面可以是面试官不擅长或不是很了解的方面，因为候选人（被面试的HR）能够在实际操作中具体演示出来，已经代表着候选人是比较熟悉这个方面的。
从面试时间限制和面试压迫感上来说，不需要过多地深究实操的内容是否完全正确。
比较常见的实操题有：
① 给到相关数据和人员情况，当场设计薪酬体系；
② 给到企业各部门情况和现有绩效考核细则，当场改进企业的绩效管理制度；
③ 给出某一部门情况，一定准备时间后，实践员工培训全程；
④ 给到具体的劳资纠纷方案，当场给出解决思路；
⑤ 交换角色，由候选人面试考官。
总之，上述面试法采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。
当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用STAR面试法（即背景、任务、行动、结果），进一步找出关键信息。
同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。
在招聘深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的工作人选。
来源 | 人事星球、猎聘人才官、中国人力资源网
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