【文章说明】
为了普及教练知识，同时也为了让大家正确的应用教练技术在管理以及领导力开发中的应用。本公众号从今日起将陆续推出《教练型领导力/教练技术-优化自己与启发他人的智慧》系列文章。
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【今日概述】
毫无疑问：传统的管理者活该被淘汰。这是趋势，也是必然。那些传统的，以权力为基础、以制度为手段、以考核为目标的管控型管理者早晚会为其不符合人性的行为付出代价。关注自我价值观多元化时代的到来，选择空间的倍增以及离职成本的大大降低等外部环境的变化，都需要我们从传统的管理者从管理行为走向领导行为，从改变动机走向影响动机，从管控模式走向关系模式，从权力基础走向非权力基础；你喜欢或不喜欢，它都是潮流、都是趋势，它都一直在那里等你。如果你到不了那里，那一定说明你是死在抵达那里的路上了！
作为现代企业中的一名管理者，我们必须也需要非常清晰的了解到一点：当今的管理环境及管理对象的变化对于我们传统的管理者而言，已经带来了极大的风险及挑战。没有什么比这一点对于当今的管理者显得尤其重要和紧迫的事情了。
挑战一：互联网背景下所带来的管理挑战
网络时代给我们带来的变化主要集中体现在以下几点：
不安全性与不确定性
每天打开网络，你总是能够第一时间看到很多这样的报道：地震、泥石流、飓风、贪污、杀人、盗窃… …这与过去无网络时代可不一样，信息流通的速度让我们能够在第一时间接触到外界，作为生活在网络环境的个体人而言：这往往给我们带来更多内心的不安全感与不确定性。
扁平化、无障碍的沟通
打开网络，我们能够接收到来自全球的信息，同样，我们也能够通过工具，如QQ、微信、微博等及时建立与世界的沟通。在企业内部，如果员工没有及时的得到满足感，将公司的“家丑”进行揭短的可能性大大的增加。网络上红极一时的小秘书PK总裁的案例就是一个活生生的例子。
更多的需要自主承担责任
无障碍的沟通不仅体现在信息和沟通上，还体现在责任上，“今天的每一个员工都具备毁掉一家企业的能力，并且具备更多的选择和方案”，这一点并非危言耸听，而是网络给我们带来的真实的可能性。三个关键词便可以用来解释这一点：无边界的沟通、传播的速度、倍增的流通方式。因此，在这样的背景下，无论是我们的管理者还是企业的员工，在今天，都需要更多的为自己的选择和行为负责。
更多的选择性
网络给我们带来的还有更多的选择性，SOHO一族日益增加，我们可以坐在电脑的一端同时浏览众多我们想要的产品，包括我们的工作。“身在曹营心在汉”在网络时代有了另外一种诠释：那就是你的员工完全有可能在你的公司里上班、用着公司的资源、拿着公司支付的薪水，再选择下一家企业。
更高的自我管理要求
由于上述的几点，足以说明这一变化：过去我们可以更多的使用权利、使用刚性的制度来对员工进行管控，但现在，每一个员工都是一名管理者，我们需要唤醒他们的自我管理能力和自我引领能力，需要唤醒的是他们参与性和内驱力，而绝非可以单纯的通过使用权利、制度来进行管控。
挑战二：高知型员工所带来的管理挑战
1978年，我们国家开始二十世纪最有名的改革开放，自此，中国开始了伟大复兴之路，改革开放带来的是物质的回馈，80年代，随着个体经济、民营经济的发展，更是掀起了轰轰烈烈的打工潮，无论是农村、乡镇还是大都市，我们都能够真实的感受到财富的与日俱增。
同时，1978年开始实施的计划生育政策也使得85后一代率先成为独生子女的一代，他们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长起来的，物质生活由匮乏到丰富、生活环境由封闭到开放、信息获得有单一到多渠道、家庭文化由父母主导到公共主导、家庭结构由大家变为小家，让85后一代打上了不同以往一代人的烙印，高学历、高智商、高自信、高个性是众多人对他们的评价，他们宁愿失业，也不愿意让自己的价值观被忽略或践踏；他们崇尚参与，而不是一个自外而内的灌输以及自上而下的命令；你可以不理解他们，但是不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，毕竟他们已经成为了这个职场重要的一份子，未来时代的开启离不开他们的参与。因此，管理者如何从以制度为导向的共性化管理模式走向以价值观为导向的个性化引领模式，这同样是我们管理者今天所面临的问题和挑战。
挑战三：管理者自身成长的限制所带来的挑战
你是否有这样的发现：作为一名管理者，你的时间管理是比较紊乱的，到底是你在管理着你的时间，还是你的时间再被下属的问题所管理。因为你的门随时都有可能被别人敲开，并且很多时候是被自己的下属敲开，而你的下属在跟你对话的时候经常是以问题开始的。这些问题主要是以三种形式呈现：
1、单项选择题。“领导，您看是这样办？还是那样办？”
2、是非判断题。“领导您看这样办，行吗？”
3、填空题。“领导，您看怎么办？”。
传统的管理者往往一般会采用传统的以经验为导向的管理方式，习惯于马上给出解决方案。这种方法的好处在于马上给出答案，让其产生行动，效率很高。但它的缺点在于：
1、这个答案是你的答案，员工并不一定认同。
2、员工如果不认同，他未必去行动。
3、行动失败员工往往会否定自己。
4、行动成功会使员工更加依赖你。
5、你给出了答案，意味着你吧责任也揽到了自己身上来。
6、除此以外，还有一个弊端在于，你的员工永远成长不起来，永远不能独立，因为他只是一个机器，他没有把自己的想法，自己的思维融入到解决它自己的问题上去。所以这种方法更多是一种单赢策略。它更多的是在搞定对方，把你的想法强加给下属。
我们之所以习惯于去替下属解决问题，这与我们平时与下属互动所形成的系统是有关系的。企业管理者所产生的路径有两种，第一种叫做外部采购，就是企业直接从社会上招人过来做管理；第二种叫做内部提拔，如今绝大多数企业都会选择第二种方式，因为第一种方式叫做高机会高风险，外部招聘的人员可能确实很厉害，但是风险很大，尤其是在文化认同这一块，所以大多数企业的管理者都是从员工提拔上来的。我们总是把优秀的员工提升为管理者，但往往会发现，我们失去了一个优秀的员工，却得到了一个平庸的管理者。之所会有这种现象，往往是因为你过往的成就往往是你的技术和业务水平所决定的，记住一点，尤其是做技术的，你的技术水平和业务水平越强，往往越培养不出来优秀的下属。
因此，从管理者的产生路径中我们也不难发现：我们过往的成功恰恰会成为我们继续下一个成功的绊脚石。这同样构成了第三个挑战。
《教练型领导力/教练技术》系列文章（02节）内容提示：
如何能够成为一名管理教练，实现从传统的管控型管理走向教练型引领，我们需要具备一些条件：
第一：你的内在系统是如何运转的
第二，你是如何定义和认知问题的
第三：你与下属的系统是如何构建的
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