90后财务人员

源头抓起法、企业文化同化法、目标激励法，多参与工作以外的交流沟通法等等。提到诸多方法，问题可以是同一个，但是解决方法，永远比问题多。
 企业文化同化法。
 

　　每一个企业，需要健康的发展，必先有其企业文化。企业文化，是一种精神支撑。相当于一个企业的“信仰”。
 

　　所以，任何一个人选择了一个企业，或者一个企业认可了一个人，他们必先是在“精神”上达成了一致。这样，员工在企业发展，首先是以肯定为出发点；同时，企业培养员工，也必是以认可为出发点。
 

　　当企业文化与员工思维，达到了一致，工作上，大多的问题，是可以得到解决的。当然，如果有人非得拿奇葩当常例，这是个人自身问题。会计财务群 342969692

　　　　　　　　　　　　　　

    目标激励法。
 

    “部分90后情绪影响大，虽不会出大问题，但多会影响工作效率。好处是没城府，有什么问就说，而且能接受教育，错了也能改。不过普遍比较懒散，拖延症严重，轻视理论，浮躁，基础不牢固，不过如果调动工作积极性会非常有热情，就是不持久。综上多激励，多鼓舞，该批评批评，但批评完了要给与鼓舞，最好掺杂点洗脑式的公司文化教育，会有很大效果。搞兴趣管理我感觉很难吧，兴趣很难把握吧，而且那也太累了吧。洗脑式教育不好听，应该叫做鸡血式教育。
 

　　我感觉90后能够靠目标激励吧。公司给他们设定目标啊。达成有成就感，过程有认同感。成就感和认同感，这些应该是他们缺少的吧。那种好像什么都不缺的我还真没碰到过，不好多说。我遇到的大多都能被感染，或多或少罢了。
 

　　能通过正规渠道进入公司的，应该都不差，有问题也可以赶走。但是两种人不好处理，第一种是关系户。第二种是自己空降到某公司，原职员是个奇葩，但是刚过去，很多事情还必须跟这个奇葩确认。”
 个性管理法。

　　“90后对于工资、职业发展、积累经验相对没有那么看中，但是非常需要同事的认可及赞同，管理者需要包容他们的个性，尊重他们的个人意愿，但相应的也要更加多地督促他们成长。”

    我觉得每一个年代，都有属于他们比较显著的年代特征。其实，我自己结识过的90后，也是比较上进，很多考注会，他们在考证的路程是努力的，在工作上的职业规划，也有很清晰的路线。
 

　　个性，是他们比70.80都要显著的特殊。而被认可，是也是他们比较迫切的需求。

　　　　　　　　　　　　　　

    工作安排法。
 

　　鉴于90后是一批比较有主见的新生力军，有主见，不是坏事，关键，很多时候，不懂却又不轻易开口请教，不开口请教，没有问题，关键是影响进度。所以，尤其等他们主动学习，不如，我们来个主动安排工作。
 

　　“1.给刚毕业的新手，相对合理“难度”的工作安排给他们处理，如果解决了，说不定能给我们带来新的处理思路；如果解决不了，则让他们虚心听听工作处理方法及解决方案，这样说不定能让他们安分滴学点技能。这不防为一举两得这法。

　　2.如果遇上一些比较牛气，又爱搞小团体活动，不认真工作，总带些负能量的小同志们，我们先可以正面沟通，如果引不上道的，慢慢的只能把他手上的活分掉，让他闲着。”
 

　　人对外界，总是会有一种感知力，再者，90后的娃相对来说，智商都不低。所以，路应该如何走，他们心里有一个方向。

　　　　　　　　　　　　　

　　其他方法，不尽详诉。