文|任康磊
这种情况引起的招聘赴约率低确实很常见。
不过还是有方法可以应对的。
从某种程度上来说，求职者对HR的认可程度是企业成功招聘的第一步。一位优秀的招聘人员同时也应该是一位优秀的营销者和自我营销者。他首先要成功的把自己销售给求职者，和求职者建立长期的联络关系，无论招聘的结果怎样，这种影响将会是长期的、积极的。
具体的参考做法如下。
1.维护与候选人的关系
当我们的邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能面试，说不定通过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，后续还有可以面试或者合作的可能性。
有句话说的好，没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天点赞。
为了拉近候选人与我们之间的关系，让候选人关注到我们，点赞一定是一个比较好的办法。
同时这也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。
这里需要注意，有些心理医生最后会和自己的病人之间产生爱慕，有些教师会和自己的学生成为情侣，有些销售人员会和客户发生关系，这些都是不专业的表现。我们在做这种基本的关系维护的时候，也要和候选人之间保持一定的安全距离。避免产生一些不专业的表现。
2.过程的联络
我们可以提前告知候选人我们的面试周期比较长，争取候选人的谅解。
比如，我们可以说我们的整个面试周期可能要经历4个环节。（和闯关一样）
这样反而能给候选人一种过五关斩六将的游戏感，也能感受到我们公司的正规性。
当然，在这个过程中，我们要与候选人持续保持电话的联络。
3.多给候选人思考时间
我们电话沟通的时候，可以表现得多一些耐心，多给对方一些思考的时间。
这里的给他思考时间，其实也是在给我们自己协调的时间，为自己争取时间。
通过这种技巧，还可以让对方有感觉到我们尊重他感觉。
4.挖掘候选人的需求
在这个过程中，我们可以进一步的挖角候选人的要求。
我们在对候选人电话邀约的过程中，虽然是简单的让候选人了解我们，但我们有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。
在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。
一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法。
比如候选人心仪的薪酬、候选人的工作能力以及他的工作需求等等。
5.量变产生质变
就算对方因为时间长不选择我们了，我们也不需要气馁。
招聘和做销售很想，对于一些特殊的岗位，有可能一天打了100个电话也邀约不到一位候选人。这时候我们不要灰心，100个电话不行，那我们就打200个，200个电话不行我们就打300个，直到打到有候选人愿意来参加面试为止。
销售是见得客户多了，谈的多了，自然就有客户愿意买我们的产品了。
招聘也是，接触的候选人多了，谈的多了，肯定会有人愿意来参与我们的面试。
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