众所周知，一家健康发展的企业，必定有围绕企业定位和市场状况的目标规划，同时能将目标层层分解落实到位，有强大的执行力。而绩效管理，就是连结目标和执行的纽带。可以这么说，没有绩效管理或绩效管理不到位，一定不会有到位而强大的执行。
以谷歌为例。谷歌绩效管理的精髓大家都知道，在于OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果，是一种精密严谨，完全数值化的内部目标考核制度，它能够将目标由上而下贯穿到基层。谷歌的目标设定需要公司所有员工参与，彼此之间要相互支持，相互配合。目标要有年度的OKR，也有季度的OKR。季度OKR一旦确定就不会轻易改变。年度OKR统领全年，但并非固定不变，可以在财经年度过程中进行调整。
具体做法是这样的：1.全员设定：公司、部门、管理者和员工均从战略开始设定自己的年度目标和季度目标。2.从上至下：目标的设立顺序是总部、公司高层、团队到个人。因为个人想做什么和管理者想让他做什么一般来说是不会完全相同的，员工可以通过先查阅上层的目标，在自己的职责范围内找到支持公司目标的部分，并拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。3.目标共识：目标必须是在管理者和员工直接充分沟通后的共识，没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。在OKR设定的时候，员工跟经理之间是一个双向沟通的过程，经理不能命令员工，员工也可以提建议。4.有野心的目标：OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很容易达成的目标谷歌禁止设定。需要跳起来才能实现的，才能写进OKR中。
谷歌的上述做法，就将企业目标层层分解落实到员工肩上去了，实现了所谓的“千斤重担人人挑，人人身上有指标”。
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