薪酬最大的死局就是“提成比例逐渐递减法”，导致公司销售额越高，利润越低！使用这个薪酬模式，既能让公司少花钱，又能激励员工！

首先，千万不要用提成比例逐渐递减法去激励销售总监，这样做表面看起来很有效果，但最后结果就是公司销售额越高，利润越低，因为他是按照销售额去拿提成，并且提成比例还是递增的，你的利润增长根本就抵不上提成的支出，想设计让销售总监拼命干活的机制，千万别用销售额提成进行计算，一定得用公司利润。但是这个利润怎么设计呢？

对于总监来说，他们担心公司去作假，这个问题不解决，就没有人会答应，那应该怎么做？
首先，把每个销售总监团队作为一个独立单位去核算，然后明确每个单位的利润计算公式，比如说：团队的销售额—团队的场地成本—人员工资—产品成本—推广成本—税务及社保=利润
那么利润计算公式确定了，接着就是奖金分配方式了，这里就是整套机制的核心，既要保证公司利益，又要起到激励作用，怎么做呢？

用目标完成率去计算奖金，但是这个目标千万不要自己设定，一定要总监自己去定，因为一旦你定高了，总监就会觉得你是故意为难他，可是你定低了，他也没什么斗志，公司利润也上不去。
接下来你就要去用下面的奖金计算公式了，有三个关键的数值，分别是“实际利润”，“目标完成率”，以及“提成比例”这三个数值相乘，就是最后拿到的奖金。

实际利润很简单嘛，就是你实际产出的利润是多少；目标完成率是什么呢？比如说你定了100W的利润目标，但实际利润只有80W，那么你的目标完成了就是80%，提成比例就是一个固定的数值，比如说你定了5%，那么这个销售总监这个月的奖金就是80W*80%*5%=3.2W

但是，这里还有一个问题，如果某个总监故意把目标定得很低怎么办？目标低了，目标完成率就高了，公司是不是就得多给他钱了？可以这么设定，如果超额完成目标，就会进入到第二个计算公式，也是三个关键的数值：目标纯利润、提成比例、目标超额奖。用目标纯利润*提成比例 目标超额奖，前面两个很好理解，那么目标超额奖是什么意思呢？

比如说你定了100W的利润目标，实际完成了120W，那么你的目标超额奖就是：超额的20W*1%=2000元，最后你能拿到的钱就是：100W*5% 2000=5.2W。
但是你如果把目标定在了120W，那么你的收入就是：120W*5%=6W了。
这种计算方式既保证了公司的利润，又能最大化激励员工，实现公司与员工双赢！

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