管理者怎样调整员工的情绪？

明伟老师著《积极达成》，译《潜力量》。欢迎大家在微信公众号中搜索并关注“明伟老师培训分享”，每周两篇职场原创文章，帮你掌握转型/职场/管理的技巧！本文是第-249-篇原创文章！

我深入了解企业情况之后发现，很多管理者之前缺乏情绪管理的相关技能和工具，因为企业往往比较注重团队管理“硬技能”的培养，比如：目标管理，工作分解，绩效管理等，忽略了培养管理者团队管理的“软技能”，如：情绪管理等。那么，管理者应该如何调整员工的情绪呢？在这里，正好和大家分享一下《积极达成：团队情绪管理大师》里的四个关键步骤：

第一步，识别情绪。作为管理者，首先要做到一点，识别出来员工的情绪状态和变化。这一步至关重要，如果我们对员工的情绪状态都识别不出来，后边就没有办法谈调整员工的情绪了。第二步，接受情绪。作为管理者，要接受员工的情绪，而不是压制情绪，如果压制员工情绪，往往可能会适得其反。第三步，分析情绪。作为管理者，要学会分析员工产生消极情绪背后的原因，找到原因才能对症下药进行调整。第四步，调整情绪。作为管理者，用一些方法和策略，把员工的消极情绪调整为积极的情绪状态。这就是4A模型。

第一步，识别情绪。作为管理者，要掌握“望闻问切”的方法来识别员工的情绪状态。

1）望，就是观察。管理者一定要练就一双火眼金睛。首先，要注意关注员工日常言行，言行往往是情绪状态的体现。

2）闻，就是听取反馈。作为管理者，可以从第三方听到大家对于员工的一些反馈。比如，我们可以从客户那里或者跨部门来收集反馈，第三方往往能更加客观地看到员工的情绪状态。

3）问，就是去和团队成员沟通。这种沟通不是指开个专门的会去聊，而是找一个比较宽松的环境一对一的沟通。让员工在比较宽松的环境中聊一聊自己目前的状态。

4）切，就是把脉。管理者要看员工的绩效结果，这就是一种把脉。如果管理者发现整个员工的绩效结果与目标有较大落差，通常情况下员工陷入消极情绪的可能性很大。

第二步，接受情绪。哈佛大学教授丹尼尔·韦格纳发现了“讽刺性反弹”的规律，即往往有一些东西我们越压制，反弹越强。在情绪方面发现了有类似的规律，也就是说我们越压制员工情绪，员工情绪反弹就会越大。作为管理者，要让员工感受到你对于他们情绪的关注，接下来你想去影响和调整他们的情绪，反而更容易一些。那么，管理者该怎么样去接受员工的情绪呢？有很重要的两个层面：思维层面和行为层面。

1）思维层面。所谓思维层面，就是管理者要在内心当中理解员工可能会出现消极的情绪状态。因为员工是人，不是机器，工作中遇到了困难，和同事出现了矛盾都有可能，出现情绪波动，这很正常。

2）行为层面。作为管理者，要让员工感受到你对于他们情绪的接受，这一步特别重要。管理者需要在行为上做两个动作：倾听，表示理解和接受，这个时候人们才能感受你对于他们的接纳。

第三步，分析情绪。作为管理者，在让员工感受到我们对他们情绪的接受之后，就要去分析情绪背后的原因，因为找到原因才能对症下药。员工的情绪状态出现波动，基本上可以从两大维度来进行分析：“人”和“事”。所谓人，就是员工和同事之间的互动出了问题，导致员工出现了消极情绪。所谓事，就是员工遇到很难处理的事情，导致了员工出现了消极情绪。

第四步，调整情绪。调整情绪有一个大的原则和方向：要想办法把员工消极抵触的情绪调整为积极的情绪。调整员工情绪，也是针对“人”和“事”两个方面来做。首先说“人”的方面，如果是员工和其他同事之间的关系出了问题，管理者要帮助双方创造机会，化解矛盾，加强双方的关系。再说“事”的方面，如果是员工遇到了很难处理的工作任务，管理者需要提供相关的培训或资源来帮助员工，让员工知道你一直和他在一起。

作为管理者，掌握了调整员工情绪的技能就能更加从容地带好团队，应对最近几年可能的经济形势下滑带来的负面影响。