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言
foreword
人才对于企业发展的重要性不言而喻，大五人格测评WBI作为科学严谨的招聘工具，近年来发挥了重要作用。近期，梁开广博士应邀为新加坡仁恒置地集团全国各地公司的30多位资深HR开展了为期一天的《大五WBI测评用于招聘培训》课程，以满足后者对人才的严苛甄选及长期定制化培养需求。
从人才选拔培训的视角出发，借助WBI提高HR的决策准确性，是希典一直关注的话题。我们也将在今后的咨询服务中，提供更多的专业解决方案，助力WBI在招聘选拔的应用。
#1
课程回顾
Course Review
认识“大五”
大五WBI测评用于招聘培训
在人才的招聘选拔过程中，快速、准确地知悉候选人的人格/个性尤为重要。但由于人格/个性具有【难于改变性】和【不易观察性】的特点，需要借助专业的测评工具才能鉴别。
大五人格测评WBI是用于分析人格特质的科学测评工具。通过WBI测评报告，测试者能够洞悉自己在冰山下的个性特质，是认知个体人格的有力武器。它能帮助我们更清晰地明确自身优势和短板，从而不断发掘潜能。此外，WBI拥有良好的信度和效度，它内置【自我认知准确度】、【自我阐释真实度】以及【回答不一致性】三大校准指标，能够保证测评结果的真实有效性。
在本次课程中，梁博士以主流的大五人格理论为基础，结合大量真实案例以及自身丰富的人才测评实战经验，不仅对WBI的五大维度做了细致的分析与阐释，而且通过解读具体案例在WBI测评结果中的数据表现，向学员们说明WBI如何在具体情境中发挥作用。
进而，梁博士强调，WBI能够准确地反映出被测试者的真实人格特质，并且与美国劳工部开发的现代职位分析系统（O*NET）匹配度很高。同时，希典已经建立了100多个常见岗位的个性特征模型，可以在WBI测评维度中找到岗位所对应的个性特质，所以在招聘及培训环节具有很强的实操性，是对HR最友好的大五人格测评工具。它有助于HR根据企业定位和岗位的个性化需求进行精准人才选拔与招聘，提高决策的准确性。学员们更是通过完整解读WBI报告的练习，在加深对WBI理解的同时，也提升了将WBI应用于实践的能力。
应用“大五”
WBI在人才招聘上的实战
WBI的测评结果对工作绩效具有普遍的预测效度，但在行业、岗位的个性化需求下，我们需要对WBI的重点考察指标做适当的调整。在实战运用中，与岗位要求相结合，聚焦最相关的WBI指标尤为重要。
梁博士从WBI在招聘选拔的实战运用出发，分别从【初级岗位】和【专业/中高级岗位】两种岗位类型入手，为学员们讲解如何根据不同岗位的具体需求，建立目标岗位的WBI特征标杆，并以此作为参考依据，实现精准招聘与人才选拔。
针对初级岗位，候选人较多或较容易获取，可将大五人格测试WBI作为初步淘汰的工具，研究表明，大五人格测验的尽责性维度和情绪稳定性维度能预测大多数基层岗位的工作绩效。对于专业/中高级岗位，则需参考候选人的领导力维度以及团队融合维度，并重点考察被测试者呈现出的风险因素。同时，梁博士重点指出“越是面对高级岗位，招聘和发展越不能割裂对待，招聘的同时还要考虑候选人的未来发展可能性。”
他以【商业地产区域拓展总经理】这一岗位为例，基于希典的以往研究，综合多位优秀商业地产区域拓展总经理的报告数据，总结出这一岗位的WBI特征标杆：外向性、开放性、尽责性高，而亲和力相对较低。通过这一案例，梁博士向学员们实践性地展示了如何根据岗位的个性化需求制定WBI特征标杆，并将其应用到人才选拔实践中去。
在梁博士的引导下，学员们就一天的课程内容畅谈了自己新的感悟，尤其是针对如何参考WBI测评报告实现精准招聘与人才选拔这一关键话题，进行了热烈讨论，总结出解读WBI报告原则提示：个性和工作行为风格只有“适合”与“不适合”。现场气氛轻松愉快，学员们也表示在与梁博士的互动中收获颇丰。
学员讨论
#2
现场互动Q&A
Live Interaction
整个课程，学员们热情持续高涨，一次次掌声雷鸣，将现场气氛推向一个又一个高潮。经过几年WBI的使用沉淀，学员们积累了很多案例与经验，本次课程触发了他们更多深度思考，并提出了诸多专业的高质量问题，由于篇幅所限，仅选取以下两则问题进行展示。
Q
基于“大五WBI”的人才测评的覆盖面如何？此类测量工具是否具有未来适应性？
梁开广：对“大五”能否应用于未来的考虑，非常具有前瞻性。“大五”已经经历一百年的演化，历史向我们证明，它的使用覆盖面很广，结果反馈也很准确，能够在实践中给我们可靠的参考与指引。虽然现在美国学术界也提到了“大六”“大七”等，但是没有形成系统性结果的理论与测评反馈机制，所以目前还是“大五”的可信度最高。
其实，我们最近在测量工具的未来应用方面有很多新想法。比如，一款叫“心魔镜”的手机app，它可以基于AI深度学习模型，预测心理压力、情绪、焦虑以及抑郁。这给了我们很大的启发，在未来WBI测评的发展与完善过程中，我们也可以向此类软件学习，借助人工智能，在研发上提高能力与投入，挖掘WBI测评的更多可能性。
Q
您曾经介绍WBI分数中50%由基因决定，另外50%由环境塑造，那么在人才选拔中，我们应该更注重筛选还是调试？
梁开广：首先，对于高管的招聘、选拔来说，我们需要将其目前的情况和未来发展的可能性联系起来综合考虑。同时，公司也要有驾驭此类人才的能力，让他借助公司的平台得到发展，并愿意坚定地追随公司。
其次，虽然基因占几乎一半的影响，但是还有另一半是跟与后天教育相关，企业的环境文化实际上在塑造着个体。所以WBI指标并非是没有变化的，有些指标甚至会产生明显变化，因为这些指标是跟职业定位有联系的，扮演的角色不一样，指标也会发生变化。
最后，虽然“秉性难移”，但行为其实是可塑的，大家都是在潜移默化中运用这些原理。比如，领导力发展中过程中的训练一定是潜移默化的，无意识的，只不过我们通过课程培训，将原本“冰山下”的自我特质由模糊图片变成彩色相片，所以可以更加有系统、有步骤地朝希望的方向去努力。但是这一切是以精确到位的人格诊断为前提。我们需要知道起点在哪里，才能展望未来的可能性，甚至可以通过团队、组织的氛围打造个人正在生成的未来可能性。
结
epilogue
一天的精彩课程在学员们热烈讨论和多次雷动的掌声中进入尾声，秉持着不断进取、求真求实的心态，梁博士引领学员们对【WBI在选拔培训过程中的实践应用】不断深挖，为组织高效选拔培训人才提出专业性建议。
学员们通过本次课程，基于此前长期使用WBI的体验，结合招聘选拔工作中的实战经验，充分认识到了WBI对人才选拔与管理的影响，提升了将其应用于人才招聘选拔的技巧。相信在未来的工作中，学员们能够真正发挥WBI测评在招聘选拔中的价值，为输送优秀人才搭建良好沟通的桥梁，助力组织和企业持续健康发展。
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