我们在日常的考核中，绩效管理中，可能连组织者都陷入了误区，提到绩效管理就是工资奖罚，与自身利益息息相关，第一反应肯定是抗拒和排斥，怎样正确理解绩效管理，不要让员工被绩效管理的误会认知，阻碍绩效管理工作的推进，这是比较实际的问题。我们在做绩效的时候常常有很多误区。首先，我们在宣导和实施绩效时，至少应该要明确以下方面的信息：
从绩效机制和管理者层面来讲：
1、绩效考核的根本目的是发现组织管理及运作的漏洞，并进行改善；
2、在对员工进行绩效考核时，需要充分考虑组织的运作能力，以对低绩效员工的责任进行评估，即分清楚到底是谁的责任——员工的责任或者组织的责任；
3、发现低绩效现象后，不仅要对员工进行相应的培训或调岗等操作，还应对组织运作机制进行完善。
从员工层面来讲：
1、绩效考核的目的不是克扣工资，而是改善组织运作方式，提升员工个人的工作能力；
2、员工绩效工资拿的多或少不是对其奖惩，而是其实际劳动力转化的体现；
3、组织会充分考虑社会、组织和个人各个方面因素，尽量完善绩效管理体系，避免误判；
4、为了得到高绩效，拿到高工资，员工应该充分参与组织的管理与改进，并积极学习，提升自身能力。
在绩效机制的设计的过程中，做为设计得需要明确的是：
1、通过延长员工劳动时间的方法无法提高绩效，因为加班费将成为员工额外付出劳动并转化成产品价值的价格补偿；
2、绩效是鼓励组织改善管理方法，改进技术的手段；
3、绩效是鞭策员工通过学习，进而改变工作方法，提升工作效率的手段。
4、低绩效结果意味着劳动力的转化率低，是劳动力的浪费，其特征是劳动时间的延长；
5、高绩效结果意味着劳动力的转化率高，那么员工本人劳动力的价格衡量就应该相应提高，其特征是更多的绩效工资回报；
6、实行绩效管理的本质不是奖惩，而是衡量组织和员工的劳动力转化率。这里我们还需要说明，劳动力衡量的标准是劳动时间。
所以，你们目前的考核机制，没有重点，是到底要考核计划呢，还是考核结果？可以把控考核的专业人员有多少？中层是否能理解考核？月考是否太频繁？太过复杂，难以操作和坚持，而且陷入了绩效考核最基本的误区：把考核和考评混为一谈，考核打分者太多，直接上级、分管领导，考核结果会因为领导的主观印象打分，不能形成客观的考核结果。建立你们不要和MBO+KPI的模式，因为中小型企业并不适合做严密的考核，会让员工反感、倦怠、因为压力而离职。所以建议你们做考核+激励的模式，考核只考重点业绩部份，用更多的激励模式来鼓励员工。
你们的绩效如果也是有借鉴别人的模式，但别人的模式不一定适用。那怎么做绩效宣导前应该做什么？除了理念，还对中层管理有要求。
制度出台之前，理念先行。
以绩效管理为纲，纲举目张，把企业的战略管理、企业文化、组织管理、业务流程管理、目标计划管理、薪酬激励管理各个领域联合起来。其中，组织管理体系与业务流程管理体系是绩效管理的基础。因此，建设绩效管理体系的第一步是完善基础管理，而战略目标体系是绩效管理的导向和源头，是考核指标提取的依据。组织管理者（即你所说的中层管理）在没有了解绩效的基础上，除了做绩效宣导，还需要做线下的培训，树立他们在管理之中尽量少以主观评价、尽量以客观事实和结果来评价的观念。中层需要了解如何定目标、定指标、如何定目标值、如何帮员工分解计划、如何帮助员工激发意识形成责任感、如何改进提升等绩效管理技能。让中层管理从指挥型管理者转向启发和教练型管理者。转变理念，导入新的管理习惯。
除了以上要求，还要厘清以下几个问题：
1、我们做绩效的目的是什么？
2、考评人和被考评人是什么关系（怎样建立绩效伙伴关系）？
3、是否有站在被考核人的角度去看待工作关系？
4、绩效考核的指标的制订是否有员工本人参与？
从理念宣导开始，就要让员工在绩效管理体系的设计中的每个环节中参与，特别是前期的目标分解、指标制定环节、中期的绩效辅导环节以及后期的绩效面谈改进环节，一定要在双方的互动中完成。 企业作为一个组织，肯定希望得到优秀的业绩，表现为销售收入增加、市场占有率增大、利润率上升、成本控制搞高，但最终企业的绩效要落实到每个员工，所以一定要做到中绩效和员工如何衔接。
通常有以下七个步骤：
第一步，企业系统梳理形成企业战略规则，明确企业的愿景、定位、包括客户的定位、区域定位、价值链定位、战略目标和战略举措。
第二步，将战略目标和举措和每个部门的职能关联起来，每个部门对企业的战略进行分解，执行与自己相关的战略举措，也就是年度工作思路和规划。
第三步，挑选出重点的、核心的工作内容和解决完成的方案，制度考核指标、完成的时间和目标值，便于未来的考核和衡量；
第四步，将考核指标形成考核表格，作为考核者和被考核者的绩效沟通工具，但考核方式不必太过复杂，也不用设定特别难以计算的公式，只要能体现和考核结果的即可。
第五步，协约考核指标制定每月、每周的工作计划，落实到日常行为，最好是日清日结；
第六步，绩效考核和辅导不可脱节，考核者和被考核者必须及时沟通。
第七步，绩效改进，激励到位，这是我们做考核的最终目的。
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