《道德经》第二十二章给我们的启发

 

【原文】曲则全，枉则直，洼则盈，敝则新，少则得，多则惑。

有曲折才有全面，有弯曲才有伸直，有凹陷才有装满，有旧才有新，有少才有多，太多就会无所适从。

【原文】是以圣人抱一为天下式。不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故功；不自矜，故长。

所以，圣人以顺其自然的法则而行事。不显示自己，所以开明；不自以为是，所以才能光明正大；不要功自傲，所以才能立下奇功；不自吹自擂，所以能长治久安。

【原文】夫唯不争，故天下莫能与之争。古之所谓“曲则全”者，岂虚言哉？诚全而归之。

由于不争，所以天下也就没有人和他争。古人云“曲则全”，不是假话？只有经得起曲折道路考验的人，才能获得全面胜利。

现代启发

本章老子用辨正法的观点为我们阐述了在社会上安身立命的处世哲学。

“曲则全，枉则直，洼则盈，敝则新，少则多，多则惑。”是用辩证法的观点阐述“物极必反”“否极泰来”的处世哲学。

“不自见”、“不自是”、“不自伐”是“虚怀若谷”“谦虚谨慎”的处世哲学。

“夫唯不争，故天下莫能与之争。”是“无为无所不为”最高境界的处世哲学。

郭子仪戎马一生，屡建奇功，平定安史之乱而名扬天下，以84岁的高龄才告别沙场。天下因有他而获得安宁达20多年。他“权倾天下而朝不忌，功盖一代而主不疑”，举国上下，享有崇高的威望和声誉。

在郭子仪家中，没有家丁守门，无需通报任何人都可以到内院找他。有一次郭子仪在给夫人梳头的时候，被外人看到了，一时间传遍了京城，在封建社会男人给女人梳头，可不是一件小事。郭子仪的儿子对舆论实在是忍无可忍了，找到父亲问他为什么要这样做。郭子仪说：“不设家丁看门，说明我没有什么见不得人的事；任何人都可以到内院来见我，说明我心怀坦荡；我们这样的家族，显赫尊贵已经到了极点，如果我不这样做，距离灾祸就不远了”。

  “不自见”、“不自是”、“不自伐”；“夫唯不争，故天下莫能与之争。”这些最高境界的处世哲学，在郭子仪身上都体现得淋漓尽致。

   这里的“不争”不太好理解，既然是不争，为什么别人还争不过他呢？其实不争是个辩证法关系，如果一个人他处处都帮助别人，有好处处处都让给别人，别人都在他这里得到了好处。当大家都来帮助他，都把好处让给他的时候，他得到的还会少吗？

对青少年的道德启发

老子说：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故功；不自矜，故长。”对青少年的道德启发就是：要从平凡的事做起，把平凡的事做好，所有的平凡加起来就等于不平凡。

科学家揭示了月球上大部分是由玻璃组成的，于是人们开始想像月球上一定像水晶宫一样玲珑剔透，阳光一照，五彩斑斓。可当宇航员登上月球的时候，人们才发现，和地球一样，同样有灰尘、石渣。

同样，很多人面对成功者的荣耀的时候，开始想象着自己成功的景象，而当自己决定试一试的时候，才发现这里没有成功者的花环和崇拜者的呐喊，只有丛丛荆棘的障碍和失败者的哀叹。殊不知成功的另一面是漫长的平凡努力。

我们拉开灯绳，灯不到万分之一秒的时间就亮了，殊不知爱迪生经过了九十九次实验的煎熬才使电灯照亮了全世界；当全国人民在原子弹爆炸的轰鸣声中欢呼的时候，殊不知从牛顿到爱因斯坦用了几百年的时间；当今的科学发展，一天就相当于古代两百年的发展，殊不知今天的发展，完全建立在伽利略的铁窗、布鲁诺身上的烈火的基础上的；当居里夫人站在诺贝尔领奖台的时候，殊不知她的身体，已经被射线照射得弱不禁风；当白发苍苍的老华侨，泪流满面的焚香拜祭长征2号火箭的时候，殊不知在后面有多少科学家付出了毕生的心血。

大成功者的案例鼓舞人心、催人振奋。可静下心来一想：又有几个人能够做到呢？人们不禁要问：成功的道路在哪里？

想不起是哪位伟人说过这样一句话：“把简单的事做好，就叫不简单；把平凡的事做好，就叫不平凡。”成功的道路就在每一个人的脚下，这就是回答。

说到雷锋，全国人民都知道，他的精神整整感召了一代人，分析一下雷锋所做的事：一颗螺丝钉、一分钱、帮助一个老人、不知疲倦的工作、……等等，没有哪一件事是轰轰烈烈的大事，“一个人做一件好事并不难，难就难在几十年如一日的做好事”，这就是毛主席对雷锋的评价；铁人王进喜，咱们的好县长焦裕禄，掏粪模范石传祥，自强不息的张海迪，当代楷模孔凡森……,简直不胜枚举。他们都是平凡的人，工作在平凡的岗位上，做着平凡的事，然而他们能够持之以恒、孜孜不倦、任劳任怨的工作，他们最终成了全国人民学习的榜样。

所谓的成功之路，就在自己脚下，一辈子只把一件事情做好、做精就是伟大的成功。这就是老子所说的：“不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故功；不自矜，故长。”

对企业管理的启发

   老子说：“曲则全，枉则直，洼则盈，敝则新，少则多，多则惑。”是用辩证法的观点阐述“物极必反”“否极泰来”的哲学思想。对企业的战略管理非常重要。

   人常说：“成功和失败之间，只有一步之遥。”其实就是处理好老子所说的“曲”“枉”“洼”“敝”“少”“多”的辩证关系。从发展的角度来看，不同的企业以及企业在不同的发展时期，其生存与发展的需要不同，面临的人力资源管理问题也不同，因而对人力资源管理的职能具有不同的要求，如果有错了方法，后果将会是灾难性的。

    简单粗放管理模式：在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理层次少，决策权集中在老板一人手中，老板直接管理到最基层；企业内各项管理工作的任务量小，企业职能工作人员比较少或者没有，岗位结构比较简单（基本是业务或操作岗位），职能专门化程度相对较低，因此对员工的知识技能要求不是非常高，员工的市场供给是充足的，企业可以随时从外部劳动力市场上招聘到所需要的员工。在这种条件下，企业人力资源管理主要是履行人事行政职能，也就是在主要由老板个人进行管理的前提下，完成一些行政事务性的工作。主要包括：建立并贯彻执行人事管理规章制度、人事考核（主要是考勤）、计发工资、管理人事档案、与员工签订劳动合同、传达企业领导的有关指示等内容。其中最主要的工作贯彻老板的决定。人力资源管理人员在很大程度上可以看成是老板的行政助理。至于人力资源管理的人员招聘、录用及选拔任用等职能由老板亲自完成；企业的薪酬管理就是简单的工资加奖金，数额多少是老板亲自制定的；此时企业一般没有系统的绩效考核，员工干的好与坏就是老板的一句话；至于其他的人力资源管理职能，如人力资源规划、培训企业一般没有开展。事实上，绝大多数小企业中的人力资源管理与行政管理是合在一起的。

这种简单粗放的人力资源管理模式和企业的发展阶段是相适应的，企业一般采用的是直线制组织结构，这种管理模式最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要。但是当企业发展到一定阶段，这种简单粗放的管理模式就不能适应企业的发展需要了。

系统化管理模式

随着企业的发展，经营业务范围会不断拓展，业务量也会随之不断增加，企业内部的分工也会越来越细，各项工作的专业化程度必然会不断提高，因此企业管理会日趋复杂。此时单纯依靠经营者个人进行管理会越来越困难，一方面经营者个人的时间和精力不允许，另一方面经营者的专业知识和能力也难以满足日益复杂化和专业化的管理需要。在这种背景下，迫使企业管理从高度集权的模式向分权模式转变，而要实现这一转变，就必须系统华提升企业的管理水平，建立起一整套科学高效的管理体制和运行机制，以代替老板个人的经验和努力。因此，建立科学高效的人力资源管理体系，使人力资源管理科学化、规范化、系统化，就成为这一时期企业人力资源管理的主要职能。主要内容包括：构建适应企业发展需要的组织架构，同时设置建立科学合理的岗位体系，明晰各部门职能以及各岗位的工作职责及工作标准，建立健全各项规章制度，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人事选拔、任用以及培训开发等；建立岗位价值为基础的薪酬体系；建立科学合理的绩效考核体系，为人力资源管理决策提供充分的信息；

从简单粗放管理到系统化管理，是任何一个企业必然经历的一个阶段，只有跨越这一阶段，企业才有了快速发展的基础。但是这一转变不是自然而然完成的，他要经过一定的时期，首先企业的组织结构要作出一定的调整，将原来的直线制调整为直线职能制或矩阵式的组织结构，其次企业决策者要经历观念上以及领导方式的转变，很多企业一直没能完成这个转变，因此那些企业一直没有发展起来。

绩效提升管理模式

系统化人力资源管理模式建立后，企业逐步发展壮大，企业运营逐步走向正轨，但往往企业会面临着越来越激烈的市场竞争，提升员工的工作绩效是保证企业长远发展的唯一手段。随着企业发展，企业对人力资源需求数量不断增长，同时由于业务范围的更加多样化和专业化，组织结构也日趋复杂，企业人力资源需求的结构也会发生很大的变化，对人力资源提出的越来越高的要求。然而作为中小企业，一般没有丰富的人才储备，因此企业缺乏有经验的、熟悉企业情况的专业人才和高级管理人才。作为中小企业，从外部市场获取这些人才也缺乏竞争力。此时人力资源成为制约企业发展的根本问题。

要从根本上解决上述问题，企业系统管理的基础上，加强薪酬绩效管理、人力资源规划、招聘、培训开发等职能上的管理，一方面通过激发员工的工作积极性来提升绩效，另一方面通过人力资源的培训与开发提高员工的素质来提升企业员工的绩效。

薪酬绩效管理方面，一般要对原有的管理制度、考核办法进行梳理，保留原来优秀的成分，设计能保证内外部公平、具有激励效应的薪酬体系，设计和企业发展阶段相匹配、具有可操作性、考核收益远大于考核成本的考核模式。所有这一切是一个系统工程，在此之前还要进行岗位评价确定各个岗位的价值以保证内部公平。高效绩效管理的前提是公司的发展战略清晰，组织目标明确，对外部发展环境具有正确的判断，具备良好的运行机制，建立健全了规范的预算体系、核算体系等等。所有这些都是实现高效薪酬管理的前提。

在人力资源培训与开发方面，公司一般在人员招聘、培训方面有专员负责，能保证使本公司员工能得到及时的企业理念以及岗位技能的培训，使员工和企业共同成长，同时与外部人力资源市场密切接触，能及时得到企业所需人才。

以上两个方面都对企业人力资源管理提出了更高的要求，一般情况下企业成立人力资源部来单独承担人力资源职能，有的企业还成立培训发展部加强对人力资源培训开发的管理。

从系统化管理上升为绩效提升管理，是一个步入成熟期企业的必然选择，因为只有提升绩效才能保证企业长远发展。在组织结构上，实行绩效提升管理的企业一般实行事业部式或矩阵式组织结构。

战略文化管理模式

    企业发展壮大后，很多企业为了规避行业周期波动的影响，会进入相关或无关产业，进行多元化经营，这时公司就发展成了集团公司。

对于集团公司而言，一般经历了绩效提升管理阶段，因此企业的薪酬管理、绩效管理、招聘培训等人力资源管理比较系统，比较全面，因此集团总部人力资源管理的重点就应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展能力的方面。一方面企业应根据公司发展战略、历史使命逐步提炼出公司的发展愿景，根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从政策、制度与措施等不同层面加以具体化，为企业的发展提供充分的人才支持。另一方面，要通过对企业中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等总结提炼，形成企业独特的、健康的为广大职工普遍认同的行为规范和工作准则。并通过对企业各级员工的培训，使企业员工认同企业的价值观，认同企业的发展愿景，并将企业行为规范和工作准则内化为自己的处世规则，把进入企业的员工培养成真正的'企业员工'，实现企业与员工的共同发展。

无论是简单粗放管理模式、系统化管理模式、绩效提升管理模式、还是战略文化管理模式，都要和企业的发展阶段相适应，同时有效的绩效管理模式还要受企业管理水平的制约。但总的说来，从简单粗放管理模式到系统化管理模式，是企业发展的第一次提升，这次提升促进了企业的快速发展；从系统化管理模式到绩效提升管理模式是进入成熟期企业的必然选择，只有绩效持续的提升企业的绩效，才能保证企业的长远发展；而实行战略文化管理，是集团公司具有凝聚力、充满活力的要求，也是使企业基业常青的根本保证。