作者/曾老师
导读:
很多管理者往往遇到这样的情况,每天走进办公大门后,总有员工跑到自己面前说:“我昨天的工作遇到了一些问题,请问该怎么解决?”
这个时候,很多管理者会发现,当你听完下属员工的工作汇报后发现这件事情并没有得到彻底解决,而你原本计划好今天要做的工作也因此耽误了不少时间。
这其中的关键在于,本来该下属员工自行完成的工作,因为逃避责任的缘故,交由上司处理。每个下属都有自己的猴子,如果都交由上司管理,显然,管理者自己的时间将变得很不够用。
假如你的下属崇拜你,你或许会相当高兴。但那以后,他几乎每件事都向你请示,你会觉得如何呢?
你是否会感觉自己的时间不够用了,并因此开始检查自己的管理是不是出了什么问题呢?
有一天,你的一位下属在办公室的走廊与你不期而遇,下属停下脚步问:“老板,有一个问题,我一直想向你请示该怎么办。”
尽管你有要事在身,但还是不太好意思让急切地想把事情办好的下属失望。你非常认真地听着……慢慢地,“猴子”的一只脚已悄悄搭在你的肩膀上。
第一,要建立一套完善的工作分析体系,让每个岗位的工作内容和职责都清清楚楚、明明白白!
岗位价值管理的四大要素
我是做什么的?
我为什么而做
我要做到何种结果是?
如何检视与衡量结果?
每项都很重要,都不能忽视:
第一项:明确主要工作范围,划定工作重点与方向。即职责清晰明确。
第二项:让员工明白做事前的有方向、有目的,不是为了做事而做,而是做出价值、展现价值。
第三项:在认真做事、创造价值的基础上,更重要的是以目标为导向做出好的结果。没有结果,做事就是浪费资源,所谓价值就非常空洞。
第四项:面对过程与结果,必须有监控、检视,而对于努力程度、结果好不好,需要做出衡量。
如何做岗位价值分析
岗位职责描述:按企业某岗位所需填写
所谓日清,目的就是让员工每天做的过程能够得到监视,60分为及格线,过程做得好,结果才会更好。
我们以某一销售岗位日清为例:
通过岗位A分的得分,可以了解到员工当天做了哪些事情?哪些过程?做的怎么样?如果一个人每天得分杜不足60分,说明该员工每天工作过程做得并不到位,可想而知结果也不会很好!
当然,为了达到目标,一些企业制定了考核,做不到就罚,不管制定是的目标是否科学,客观,最终都会打击员工积极性!
而很多企业注重 考核 ,严抓过程,往往流于形式或者半途中止,忽视了结果。
如何让员工做到数据说话,结果导向?看图
要将薪酬设计以及晋升与考核结果相挂钩,让负责任的拿到更高的工资,让不负责任的拿到较低的工资,越负责任工资越高、晋升越快!通过机制的设计来引导员工的行为!
在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合,让员工不再为老板打工,而是为自己而做。
KSF能快速使员工由管理者变为经营者,和老板的思维、利益实现高度统一,从而快效的推动企业利润增长。
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点,实现员工和老板的共赢。
实行好弹性薪酬后:
对员工来说:
1;日常工作有了目标,知道自己重点抓哪些;
2;工资拿多少要靠自己而非老板;
3;多劳多得,少干少拿;
4;只要做的比过去好,自然可以拿到更高的收入;
5;有6-8个加薪渠道,激励员工主动积极干,从而为企业创造更大价值 。
对企业来说:
1;员工没达到平衡点,说明工作做的不到位,自然拿不到高薪;
2;员工达到平衡点,说明员工状态稳点,做的不比以前插差 ,做的很不错;
3;员工超过平衡点 ,说明做出了更好结果,自己能拿更高工资,企业获得更高利润。
总结:
靠人来管人非常难,而用机制来引导人、激活人,管理将变得轻松、有效!所以,建立一套有效的企业组织管理系统必不可少!
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