当前的柔性管理主要表现在两个方面，即有两个方面的内容。
其一是企业精神和企业文化的建设。管理的本质是对人的管理，而人又是受特定精神力量控制的。因此，管理的发展趋势，必定注重对人的基本价值观，对人精神世界的引导和控制，企业精神的管理方法就是基于这种认识的基础上，所形成的一种管理艺术。
人们发现，成功和失败企业之间的真正区别在于，两者在多大程度上发挥了人的最大天赋和能力，一者把人的天赋尽量发挥出来，而另一者则是有意无意地挫伤人的积极性。企业要帮助人们找到共同的奋斗目标，使人们能够接受共同的价值准则，并能自觉地按照这种准则做事。
在外部环境和内部条件变化时，能把这一共同目标一代代地传授下去，这种企业就能始终围绕着一个共同的准则运转下去。这就是企业精神的管理艺术，对人的具体条例管理内化为对人精神世界的引导和管理。
企业精神是企业文化的核心。企业文化作为一种管理文化，还应当有更多的内容，更广泛的范围。它主要由五个方面的内容构成，即企业精神、企业目标、企业形象、企业群体意识和企业领导风格，其核心是企业精神。管理作为一种文化现象，明显地呈现出柔性化的趋势。
其二是管理的非理性化趋势，即传统的“规范”的管理模式失效。它内含的两个内容都呈现柔性化趋势。
规范管理模式的失效。由于市场目标多变，传统的职能式管理模式、矩阵管理模式和系统型管理模式失去了效果，而需要一种更灵活多变，能不断适应环境的变化而变化的管理模式。
当前的最新管理有三个特点，合拢式管理、抽屉式管理和走动式管理。
所谓合拢式管理就是吸收各家即派的有效管理为我所用，最后“合拢”为一种独特的管理体系。
合拢式管理强调五性：
统一性，公司和个人统一，我就是公司，公司就是我；
自治性，强调自我管理，自我激励，实现高度的自治性；
革新性，在管理中不断创新，创新不仅是企业家的基本素质，也是每一个员工的基本素质；
协调性，整个管理气氛，管理节奏必须协调；
韵律性，整个管理过程有节奏有韵律，呈现一种和谐之美。
抽屉式管理强调岗位职责，每个人都有一本职务规程，详细规定了岗位的责、权、利、奖罚条例，详细而不含糊，权力和责任直接挂钩利益和绩效权紧密结合，使每个人对自己的工作、责任、权力、利益和义务都有明确的了解，自己的前途取决于自身的努力之中。
走动式管理要求管理人员，特别是企业主管要深入实际，加强和下属的联系，进行感情投资；
同时，能随时发现问题，解决问题，信息掌握灵敏，决策迅速，随时排除工作故障，以适应多变的市场需要。
合拢式管理、抽屉式管理和走动式管理、在管屉模式上呈现出一种柔性化趋势。对人非理性因素的关注，更清楚地呈现出柔性化趋势。
任何下属都不可能没有缺点毛病，聪明的领导者应辨证客观地看待这一点，恰如其分地把握时机，在不断的批评教育中让下属扬长避短，迅速锻炼成长。
可是，一些领导者由于情面或其他原因，对于下属的缺点采取一些消极的做法，结果既耽误了下属的成长进步，又损害了自己的威信。
领导者对于下属的缺点应该采取什么样的态度呢？
（1）赏罚分明，平时注意帮助下属改正缺点。
一些下属工作上很能干，但缺点或毛病也不少。如有人说话太冲，不分场合与领导者争辩，有时让人下不来台；有的各方面都不错，就是爱贪小便宜，等等。
对此，一些领导者怕打击其积极性，更怕因其顶撞而失面子，对下属的缺点平时不说，而在评功评奖、提拔使用和确定福利待遇等关系下属切身利益的问题上搞“将功补过”，使其该得的得不到。这样一来，往往造成“干的不如看的，看的不如捣蛋的”不正常的现象。
因此，对于下属的缺点或毛病，领导者要做到功过分明、赏罚分明。不要碍于情面，奖励不要搞平均，及时让下属认识到自身的缺点和不足，指导和帮助下属提高工作能力。
（2）坦率直言。
一些领导者或与某些下属话不投机；或者因自身不正、怕人揭短，说话硬不起来；或者是对一些问题，自己拿不准，不是及时指出下属的缺点和毛病，而是和下属板脸怄气，让其自悟。
殊不知这样一来，下属整天看着领导脸色，感到这也不是那也不是，无所适从。不但难以悟出自己到底错在那里，反而觉得领导同自己过不去。更严重的是，容易使那些善子察言观色、阿谀奉承、用造谣生事来迎合领导口味的人钻空子。
（3）及时纠正，防微杜渐。
有的领导者对有才干、政绩突出的下属的缺点毛病，一味地迁就回避，从不说一个“不”字。直到铸成大错时才不得不将其一棍子打死。因此，对于下属的成绩要公平地评价，而不是站在领导者个人感情的角度来评价，对于有功之臣的缺点或毛病，也要及时就事论事地批评指正。
（4）允许下属出错。
有的领导者常常抱怨下属不得力，只要有一次把事情办砸了，就认为是“烂篱笆扶不起来”，不可救药。俗话说，强将手下无弱兵，然而，“强兵”并不是天赐的，而是“强将”手把手逐渐带出来的。
领导者手下的高素质下属，是在不断批评指导中锻炼出来的。领导者只有不当甩手掌柜，手把手教、跟踪指导和检查、及时纠正问题，才能让下属正确领会领导意图，提高办事能力。
（5）要胸怀坦荡。
有的领导者对那些与自己关系一般或自己不喜欢的下属不负责任，当发现其工作、生活上的问题时，不是当面指出，而是持幸灾乐祸的态度，让其自己走霉运。殊不知在幸灾乐祸的同时，自己也失去了威信，甚至被下属瞧不起。领导者一定要注意这些问题。
现实生活中，我们经常听到有人议论：“某人确实有才，但就是自命不凡”、“某人恃才傲物。”“恃才傲物”者，确实是领导工作中经常遇到的一种对象。领导者若处理不当，轻则落个心胸狭窄、不能容忍的印象；重则可能使人才遭到排挤、单位工作不能有声有色开展。那么，领导应该怎样对待恃才傲物的下属呢？
想要治理这样的员工就要明白这种员工的三大特点：
①爱提意见；
②常“将”领导的军。一些甘居外行的领导对此颇为反感；
③靠知识和能力工作，不搞阿谀奉承。他们认为自己在人格上与任何领导都是平等的，不爱拉关系、走后门、找后台、搞人身依附，尤其是多数从事科学研究、学术研究的人才更为见长。
另外一种是因为工作性质的因素联系群众较少，也易被人们称之为“孤芳自赏”、“清高自傲”。如果不加分析一概视他们为“恃才傲物”，是片面的。
对于这三点的破解我们就要对应的破解方法。伽..薇..信..2331551966（长按复制），分享给伱。
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