一、案情简介
戴为军于1996年11月4日进入台玻长江玻璃有限公司（以下简称台玻公司）工作，为包装股员工，2010年11月起戴为军任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴为军的工作岗位为操作工，台玻公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位，戴为军接受台玻公司所给予职务调整和变动等。台玻公司《员工工作规则》规定：“员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。”
2015年11月18日，台玻公司发布如下人员配置调整办法的公告：年度根据季度奖考绩排名，最后10％予以降职处理。台玻公司的2015年度考绩汇总表显示：戴为军在47人中排名第43位，为倒数第5名。2016年1月4日，台玻公司对戴为军作出人事通知，其职务由课长调整为班长，职务工资由原先的1500元调整至700元。
戴为军于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求台玻公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。该委作出裁决：驳回戴为军的仲裁请求。戴为军认为自己在履行劳动合同过程中，并不存在严重违纪行为，台玻公司却以末位淘汰为由将其调岗、降薪。台玻公司对其工作岗位的调整违反《江苏省工资支付条例》第三十四条的规定，亦违反双方合同约定及台玻公司的相关规章制度；调岗后的降薪亦属违法，遂诉至法院。
来源：（2017）苏05民终450号，《最高人民法院公报》2021年第2期案例
二、争议焦点
用人单位依据末位淘汰制，对排名靠后的员工进行调岗调薪是否违法
三、裁判要旨
本院认为：根据《江苏省工资支付条例》第三十四条之规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。
根据本案查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩，安排相对更为优秀的劳动者担任该职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案台玻公司与戴为军的劳动合同中明确约定台玻公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。2016年1月4日台玻公司根据人员配置公告和戴为军2015年度考绩汇总表对戴为军的工作岗位进行调整，调岗后戴为军并未提出异议，应视为戴为军对本次调岗的认可。
综上，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。
四、案例评析
末位淘汰制，是指用人单位根据本单位的发展目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系并据此对员工进行考核，根据考核结果对排名靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。一般来说，有排名就会有先后，因此用人单位不得仅依据绩效考核居于末位等次，就认定劳动者属于《劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任工作”继而解除劳动合同，这早在2013年就得到了最高人民法院的确认。
近年来，有不少企业和本案台玻公司一样，将末位淘汰制写入企业规章制度或劳动合同，作为一项考核方法，定期将业绩居于末尾的劳动者进行降薪调岗。根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位的工作岗位、工资报酬等应该由双方协商确定；在劳动合同存续期间，经过双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，将末位淘汰制与劳动者的岗位及工资调整挂钩，本身并不当然具有违法性，只要相关程序及内容合法即可。
即便如此，依据末位淘汰制对劳动者进行调岗降薪的行为，其合理性与必要性仍旧存疑。并且由于劳动关系双方之间话语权的天然差异，劳动者在很多情况下只能被动接受这些规定。因此在这个问题上，怎样给用人单位设定适当的行为边界，让用工管理权不至于被滥用，并保障劳动者的正当权益，是需要思考的问题。
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中国人民大学法学院社会法教研中心
责任编辑：罗 馨
审核编辑：罗寰昕
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