划分岗位类型的目的是方便对同类或相关岗位进行薪酬结构设计。一般可把企业中的岗位分为以下几种类型：销售型、生产型、技术型、职能服务型、管理型（分类方法不唯一，有些岗位有交叉，框架模式仅供参考）。
销售型岗位：高风险高收入，其工资的重点在于提成，故一般为低底薪 提成（个人/团队） 绩效，是否需要考虑绩效工资，要看你企业的考虑，如果你只考虑销量，那么不引入绩效也行，如果你要考虑新客户开发、市场占有率、回款率、员工成长等因素，那么可以引入绩效。
生产型岗位：重要的是要保证产品的质量与产量，一般模式为底薪 计件工资 绩效，绩效主要考核的是完成率、废品率、合格率、原料使用情况等项目。
注意个别企业一线生产工人无底薪，个别企业按工作时间计算，个别企业采用完成约定任务计算，各有不同。
技术型岗位：此类岗位主要指研发设计、产品开发、专业服务类岗位，岗位专业性强，其工作成果会对企业的发展产生效益，一般采用固定工资 绩效工资 成效奖励的模式。
个别企业进行研究开发设计时会组建项目组，单独计提项目经费，发放相应项目工资，而不在工资模式中加入成效奖励。
职能服务型岗位：此类岗位挑战性不是特别大，其收入相对比较稳定，一般采用基本工资 提成的模式，而且基本工资占收入的主要部分。
管理型岗位：此类岗位主要负责企业中某一方面或某几方面工作的管理，属于企业核心人才，一般采用年薪制，细化地话主要是基本工资 绩效 福利（分红、年终奖、股权等）。
在整个薪酬设计的过程中我们还要注意以下几个问题：
A绩效考核要按规矩出牌，不能设计一个数目诱人但大部分人都得不到的绩效工资，故我们设计的薪酬是考虑的能真正领到手的薪酬；
B企业不同阶段的工资策略都是灵活可调控的，创业起步期你也可以设计高吸引力模式工资，让优秀者助推企业发展，另外如果采用保守工资策略时，也不能低于政府最低工资线，要保证员工的生存需要；
C在确定框架后，我们的调查数据就起了作用，我们到底如何取舍，如何把合适的数据放到自己企业的岗位上，取决于企业决策者的选择，如果想领跑，就取高的，如果想大众，就取平均数，如果想追随，那么就取低的；
D分红、奖励等工资我们不一定非要一次性发放，我们可以每月发放一部分，年底发放剩余部分，这个对控制流失率具有一些作用，当然这种方式还是要看企业的具体操作模式；
E同一岗位的基本工资（底薪）并不一定一模一样，如有的企业考虑学历、技能等级等因素，会有一定差异；
F财务、技术等特殊岗位会涉及到商业、技术机密，有些企业会在薪酬中体现商业保密金。
合理的薪酬机制是保证员工持续激情的必要条件，老板奖励指向在哪里，团队发力的重点就在哪里；
老板最重要的工作不是负责赚钱，而是负责分钱； 领导者不是死压任务，而是分配奖金； 不是派发业绩指标，而是生发激励政策。
不是好人就有好报，而是好报造就好人。 拿明天的钱激励今天的团队，拿今天的钱激励明天的创造！
少设管控，多做激励！你会操作了吗？加..微...信。。2331551966，分享给你更多科学的薪酬机制。
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