文：刘老师
当下，企业的薪酬模式越来越多样化，光市面流行的薪酬模式就达18种之多，但有一些薪酬模式不仅不能起到薪酬激励的作用，反而对企业和员工都有伤害，比如“固定工资、工龄工资”......
小张在进李总公司之前一直做销售，业绩非常不错，多次做到销售冠军，李总非常器重他。于是对其进行重点培养，小张也很努力，很快就给公司带来了很多业务。慢慢地小张也有了自己的团队。公司的发展蒸蒸日上。
然而令李总没想到的是：年后小张却莫名其妙跳槽去了同行业的另外一家公司，他不仅自己离开了，还带走了整个团队，除此之外，公司的一大批资源也被带走了。短短时间内，公司业务迅速下滑，李总一下子急坏了。联系了好多次，但最后都无济于事！
后来，从李总其他人的口中得知，小张跳槽是因为竞争对手给了他更高的工资。李总一下子懵了，自己一手辛辛苦苦培养的得力助手最后竟然选择了离开。李总说，本来打算年后给他升职加薪，之前对他也不薄呀，真是没想到·······
老板都有一愁就是薪酬。
有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：
看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%!
很多企业的绩效考核还是：底薪 提成 绩效工资
详细说明：底薪较低，提成较高，每月将“底薪 提成”总工资的30%来做 绩效 工资，如：“底薪 提成”＝1万元，就会有3000元拿来做 绩效 工资，然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
1、垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
5、不满：低业绩员工因提点低而不满
薪酬模式首先必须遵守几个原则：
1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
销售经理之前的工资模式是底薪 提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
销售经理的KSF薪酬绩效方案，改变底薪 提成的旧模式！
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
员工积极性的变化，更是明显！不断有应用这种模式的企业，和我沟通交流。真心地为他们感到高兴和欣慰啊！其实成就自己的最好不就是成就别人吗！
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
用这套PPV薪酬设计模式后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
KSF更符合人性，站在共赢的角度来分钱，让员工自己为自己加薪，特别适合中小企业，找对人才分好钱，一起分享企业成果。传统的公司管理模式，已经落伍，只会滋生兔子文化。请记住：没有绩效激励的机制，是狼的员工，也会变成羊变成兔子！
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