整理面试资料,对美容师能力评分

　　完成面试后,面试官需要将收集到的资料进行整理再评估。之前面试时记录的信息会在这一步骤中发挥至关重要的作用。该环节中,各个面试官需要分开整理各自为知识、经验、能力和特质/动机收集的资料。同时,要对收集到的事例进行评估,收集到的STAR是否有效,是正面的事例还是负面的事例,对招聘岗位的王作开展是否有重要影响,最后,对每个能力进行打分。

　　首先是分类整理收集的资料,除了事先设计好的针对胜任能力的问题外,还需要检查其它可以补充的信息。比如,面试开始审核背景资料时收集到的应聘者回顾之前工作经历时谈及的内容,里面也包括一些STAR事例。另外,在结束面试时关于匹配度反复做确认时应聘者所提供的信息等。另外,简历、求职申请书、学历、各类证书等材料也要做整理。

　　将面试信息整理完毕后,需要对面试中收集到的事例进行评估。首先进行有效性评估,审核每个事例,将其与能力要求进斤对比,将各个事例归类到相应的能力下。如果某个事例不适合所有与职位相关的能力要求,那么此事例属于无效事例,将不参与评估。完整有效的事例通常可以直观反映出其是积极或消极的行为,一般情况下应聘者的关键行为是合适的或不合适的,可以通过事件的结果得到印证,但是也会有特例。比如,虽然采取了有效的行为却没有获得有效的结果。

比如,有一位候选人介绍的STAR可以看出他的销售能力很强,对于接手的新客户,能很好地介绍公司的产品和品牌,激发客户的购买需求,并且努力跟进促成成单,但是从长期的销售数据来看,他的业绩却是时好时坏,不够稳定,经过补充询问得知,虽然他工作努力,专业度高,但是不擅长维护老客户,无法建立起客户忠诚度,在销售淡季时,即使努力也难以达到销售指标。其次,有时候他人的行为也会对事件结果产生影响,尽管候选人体现出的行为都是合适的,但团队中他人的错误也会导致失败的结果。

所在对行为事件进行考虑的时候要多方判断,小也举证。另外,收集的事件中也会出现应聘者与工作匹配度的信息,比如某个事例中出现的一个因素,是应聘者表示非常喜欢的,而我们的招聘岗位工作内容中提供的机会很多,那么这就是一个工作动机的积极因素。相反,如果某个事例中呈现因素,是我们公司和招聘岗位会频繁提供,而候选人在描述过去事例时,表现出对这个情况不满意,那么就是工作动机的反面因素。还有一种情况,候选人非常喜欢的因素,我们的招聘岗位中没有,那么也可以看作是工作动力的反面因素,因为从长期的工作来看,候选人很难被激励到。

　　结束对所有事件的有效性整理后,则进入对事件的重要性评估。因为所有获得的事例并非一样重要,有些事例要比其它的更为重要。笔者这边总结了几点因素,可以用来评判事件的重要程度。

　　与工作的相关性。提供的信息与职位内容越相似,则越能说明应聘者在该职位上未来的绩效水平。例如一位应聘美容师的应征者说她从上一家公司离职的原因就是觉得工作太累,并承认她希望把重屯放在家庭当中,不喜欢压力太大的工作。那么,基于美容师排名第一的"抗压性"这一能力来说,这位候选人应该不太符合笔者公司的要求。当然,有时候获得的信息并不如事例中所描述的为非常反面或者非常正面的案例。如果获得的信息并非与招聘岗位完全相关,则需要面试官透过表面看本质,找到其事例中包含着的与该职位相似的行为事例。

　　影响力大小。即应聘者采取的行为产生的影响大小。一个重要事件中带来的重大影响比在平常发生的小插曲更值得面试官关注。比如一位应聘美容师的候选人描述她在美容院和…个客人争执并造成很大负面影响的经历比她所述说的另一个和同事发生业务交接不顺的经历更值得关注。

　　行动的趋近性。比起已经发生很久的行为,最近的行为更具有参考价值。比如一位美容师候选人说刚开始做美容师时不喜欢做身体项目,技术不到位又很累,不过现在反倒喜欢身体项目,因为技术熟练了,而力气也越来越大了,而且提成也高,相比之前的排斥,近期的行为更能反映其目前的喜恶倾向。

　　所有信息整理评估完成后,面试官需要对各绩效要素进行评分,评分目的是对手机到的资料进行评估,以求能直观预测应聘者在未来工作中可能的绩效表现。但是面试官首先需要单独评定,么后再进行讨论,这么做是为了控制偏见、打破固定思维,保证结果的公平和准确。在评估时,针对每个能力,应评估应聘者表现的行为事例中行为的合理性、质量和重要程度;针对特质/动机,应考虑应聘者偏好或不偏好某因素的程度。评分方式为打分形式,分数为1-5分。

　　1分，完全不符合该岗位绩效或特质/动力的标准;

　　2分，总体上没有达到该岗位绩效或特质/动力的标准;

　　3分，符合该岗位绩效或特质/动为的标准;

　　4分，达到该岗位优秀绩效或特质/动力的标准;

　　5分，—部分超过该岗位优秀绩效或特质/动力的标准。

　　在该评分体系中,3分为符合该岗位绩效或特质/动力的标准,描述的并不是该岗位的平均水平,而是成功胜任该岗位的水平。如果一位候选人在每项能力评分中都获得了3分,则表示其在该招聘岗位上会有不错的表现。进行评分时,最重要是根据事例中体现的行为的合理性、质量和重要性给出评分,而不简单由事例的数量來判断。比如有时候某一项能力收集了两个事例,为另一项能力目标收集了四个,当详细检查这些事例时,可能会发现第一个能力的两个事例比第二个能力的四个事例对做出判断更有参考价值。