【迈点专栏作者：范建军】随着现代旅游业的发展，中国酒店业的规模不断扩大，实力不断增强。在酒店经营发展的过程中，其人力资源也在不断发展和壮大。20世纪90年代初期，酒店业曾有过名牌大学生争聘的风光。但是，酒店的人力资源开发也存在着一个不容忽视的问题：近年来，在酒店员工流动不断加快的同时，大学生员工的流失现象也有增无减。
为什么酒店企业招收的大学生员工留不住?
1、理想与现实的落差较大
大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性工作;而这些大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做着操作工的工作;进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让许多大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到酒店中，部分中、基层管理人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使大学生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。
2、职业转型期
“酒店是碗青春饭，过了三十就完蛋”。社会上的这种观点也影响了大学生选择酒店就业。事实上，这种观点是极其错误的。酒店服务不是靠脸蛋，而是靠实力、靠多年的经验积累所构成的服务技巧。一个优秀的服务员，他知道什么时候该干什么，怎么干。比如根据“客前服务”的规定，为客人调制一份沙拉，服务员就要把所有的配料用车推来，按客人的要求，当面选料制作，在观看制作过程时，客人的食欲也就被勾起来了。而这种服务，没有实力是不行的。
大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力。在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，大学生真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对酒店或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。可以说，大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。
3、围城思想严重，盲目感强
大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，酒店的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是酒店的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是酒店的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。
大学生要在饭店工作，首先要过面子关。因为同班同学中有去考公务员的，有去外企的，有继续考研的;而他们到酒店来，要为客人服务，端水、倒茶、递毛巾、铺床、刷马桶，很多人受不了，能熬过来的属凤毛麟角。在中国传统观念里，认为服务是侍候人的工作，从事服务工作者的职业是低人一等的。这种旧意识、旧观念至今还不同程度地影响着人们，对大学生择业的影响很大。
怎样才能留住大学生员工?
首先，酒店要制定科学有效的薪酬策略。薪酬的高低不仅在物质上给大学生员工提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了酒店对大学员工的吸引力。但是，近几年酒店业的竞争日趋激烈，利润率不断下降，提高工资必然增加人工成本，不利于酒店在市场竞争中的地位。因此要酒店一味高薪留住员工也是不现实的。较可行的办法是通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。酒店合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征：
A.使酒店能吸引住所需要的大学生员工;
B.能对大学生员工产生激励和引导作用，并使大学生感到薪酬制度的制定公平合理;
C.将工作业绩与奖励相结合;
D.有助于向员工传递企业的文化、价值和竞争战略。
总之，酒店科学有效的薪酬管理策略核心是要在人工成本和员工需要之间取得平衡，充分发挥薪酬制度在提高大学生员工工作满意度、提高酒店生产力方面的积极作用。
第二，改善酒店软环境。在待遇不高的情况下，酒店工作环境的优化就显得十分重要。酒店软环境的改善关键在于完善酒店人才激励机制，创造一种公平竞争的工作、生活环境，大量实践表明，只有在真正机会均等的充分竞争机制条件下，人们才会焕发出巨大的积极性和创造性，投入量才最大。酒店完善人才激励机制，首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观的评价的选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，真正使人才的优胜劣汰成为一种自然的流动。其次在选择激励手段方面，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励。等手段，使之有机结合，并与酒店的自身条件相适应。只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性，留住大学生员工。
第三，酒店要按需招聘大学生员工，强化大学生员工职业生涯管理。酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘岗位。酒店对招进来的大学生要充分了解其自我发展规划，做好其职业生涯管理。在招聘阶段，酒店要考虑个体的差异性，全面衡量应聘的每位大学生的素质和能力，录用选择酒店需求与自身发展相适应的合适人选。当大学生加入到酒店后，酒店要力求能与其达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，即清楚每个大学生员工的发展期望，并努力满足之;每一个大学生员工为酒店的发展做出全力奉献，因为他们相信酒店能实现他们的价值，从而形成酒店与大学生员工共同发展、共同成长的良好局面。
第四，完善酒店培训内容，实现酒店与大学生员工的互动双赢。大学生员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程。而培训则是酒店开发人力资源潜力的有效手段。为了使大学生员工能够适应多种工作和应付未来竞争的需要，酒店必须要有计划地对大学生员工进行培训。酒店不仅要对大学生进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训。酒店职业道德培训是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨练意志，从而使大学生员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。酒店知识、能力和操作技能方面培训则有助于提升大学生员工的职业安全感和良好的就业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力。有人担心，对大学生员工进行培训，让其加速成长，会加速其跳槽。不可否认，这种现象也可能发生。但毕竟人是有“知恩图报”的人性美德，记恩负义者总是少数。况且酒店能为大学生员工提供培训，表明酒店是真心真意想重用他们，看重他们的潜能和价值，作为大学生员自身然会“投桃报李”，全心全意为酒店服务。这样才会形成酒店与大学生员工之间的互动双赢关系。
第五，岗位轮换培训。
大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强酒店活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在酒店或部门内进行岗位轮换。
人力资源部可以将岗位轮换作为大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向酒店总经理提交岗位轮换建议报告。
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