徐锋 石油大学
摘要：企业核心竞争力对于企业发展起着至关重要的作用，而人力资源作为企业的第一资源，是形成企业核心竞争力的基础。加强基于核心竞争力的人力资源管理是我国企业在市场立足的战略选择。
关键词：企业核心竞争力 人力资源管理 优化配置
一、企业的核心竞争力与人力资源管理
企业核心竞争力1是“一组先进技术和知识的组合”，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出了企业核心竞争力的概念，其含义是企业发展独特技术、开发独特产品和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系2。
人力资源管理，是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事和其人，人事相宜，以实现组织战略目标。企业人力资源是指企业中能够推动经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面，是一个企业财富的最终基础。离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，企业一切发展都成为空谈。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留下人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源是企业发展的根本，企业人力资源管理水平的高低是企业核心竞争力形成的关键。
二、我国企业人力资源管理存在的问题
企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须高度重视人力资源管理，但我国人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段，存在诸多问题，远远不能满足目前企业竞争化的需求和发展:
(一)企业人力资源开发战略不科学。在市场化条件下，企业人力资源管理人员并没有摆脱传统的人力资源管理工作思路和工作方法的影响, 欠缺对企业人力资源规划的重要性认识，忽视制定与企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略。在企业内部人员不足或者人员素质跟不上企业发展需要时,才考虑招聘或培训。紧急情况下通过改变工资结构,提高薪酬水平,吸引人才；人才冗余时又通过类似办法降低成本,减少经营风险。因此带来的结果是人才流动性大，企业文化、技能等相关业务知识流失严重，企业人事管理不规范、不科学，最终影响企业的发展。
（二）企业在员工培训方面缺乏实用性。—是缺乏实用的企业培训方法；二是不注重新员工的上岗前培训,或者进行了培训但很不规范；三是没有将已经上岗员工的培训和教育纳入正常的轨道。 20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。
（三）企业内部职工考核机制不健全。由于企业每个员工的责权利不明确,工作职责不清晰,因而缺乏衡量部属工作成绩的标准。在执行具体任务时会有欠缺相关权力的情形出现导致工作任务无法完成。其次是没有规范明确的考核制度和考核标准,无法进行有效的考核。多数企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价,考核流于形式。
（四）企业人员激励措施缺乏合理性。为吸引人才而将工资水平定位于较高水准并没有达到企业对员工应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理,而且企业内部的工资结构、岗位设置并未人尽其用，没有能够体现出人才的价值。此外企业的薪酬经常变化,导致员工对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差。
三、优化人力资源管理增强核心竞争力
全球企业竞争的三个层面是核心竞争力、核心产品以及最终产品。核心竞争力作为企业竞争的第一个层面起着至关重要的作用，而人力资源管理作为企业核心竞争力形成的关键只有得到优化配置，才能促进企业的长远、科学发展。 （一）作出科学合理的人力资源管理规划人力资源是企业最宝贵的资源。作出科学人力资源规划的根本原则是坚持以人为本,即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。首先，作出合理预测。预测是企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘)的依据；要准确预测企业岗位数及空缺岗位，工作岗位的具体性质以及所需的人员素质，反对盲目招聘高级人才,否则会形成高人才、低配置现象,造成人才的极度浪费,对员工和企业都有损失。其次,结合员工的现实能力和潜在能力进行科学安置。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成；而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面。对于岗位职责明确的工作,可以侧重于现实能力；而对于岗位职责不明确的工作,则要更多地考虑潜在能力。只有将合适的人置于合适的工作岗位才能实现人力资源的有效配置，有助于实现企业利润的最大化。
（二）确保空缺职位的有效招聘对人力资源管理做出合科学、合理规划，明晰工作岗位的性质及需要人员之后，保证新进人员的合理招聘也是重要环节。招聘前，选择合适的招聘方法，了解各种方法的特点、内容以及适用范围，确保招聘时根据具体的工作岗位聘用合适的人员。 招聘过程中，对应聘者动机的正确认识、准确判断也是很重要的，可以根据人的身体姿势、动作、声调、表情等对其做出某些判断。招聘中选择的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。（三）促进人力资源的高效增值
实现人力资源的高效增值是保证人力资源管理有效运行的重要保证。要促使企业人员高效能工作，需从以下几方面着手：
1、加强人力资源的培训开发工作。人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。在对企业员工的培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训的内容上与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上力求针对性、灵活性、实用性及有效性。通过培训，着重解决以下问题：（1）树立人才观念，使企业员工普遍树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。(2)培养新技能。拓宽员工本行业范围内及相关行业的知识视野，开发其创造性思维。培养复合型人才，掌握先进的技术和管理方法，提高员工的工作效率和管理技能，并较好的满足企业发展对人才的多种需求。 (3)融入企业文化，通过建立、宣传企业文化使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。
2、建立健全人力资源管理的激励机制。有效的激励机制是实现员工的积极性、创造性发挥，满足心理需求的重要手段。激励机制作为一个系统，构建时要考虑激励因素、激励对象、激励方式方法的选择和组合以及激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。其中薪酬设计技术实现激励措施的重要一环。薪酬是员工劳动的等值回报，是员工经济价值和社会价值的确认。企业在薪酬设计上，应特别重视劳动的差别、潜质的差异、成功的多少及贡献的大小等因素，在合理的采撷付酬因素的基础上，选择适合本企业实际的薪酬制度模式，在薪酬的支付标准、支付方式、支付内容方面，应很好地体现企业的价值观，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使企业的薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争实力的作用。
3、实现对企业员工的有效评估。企业人力资源评估是指为了特定的目的,按照企业人力资源的管理标准和要求,以合法的程序,运用公正科学的方法,对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算，这是企业人力资源管理的重要环节。具体评估包括实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整（降职降级、辞职辞退），从而通过有效的监控使员工的行为符合企业的规范。值得一提的是要做到将考评结果与使用结合起来进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。
企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。实现对企业人力资源的有效开发及管理将有力提高一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力和组织管理能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002．
2、彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006．
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