经理人笔记：面谈陷阱之“冷面无情”

前言

2007年，美国商业周刊对自我绩效认知的调研中，有84%的中层管理者认为自己是最优秀的管理者，同时又有97%的高级管理者相信自己是属于世界上最优秀的企业家之一。

可见大部分人在评估自己的表现都有高估倾向，这也就不难解释为什么在绩效面谈的时候，下属看到老板给自己的打分普遍有抵触感，因为这个评分往往与自己的打分有落差，看到这种落差会极度的失望，以至于有些人就用情绪代替了理智，把绩效面谈变成了与老板的争辩会。

既然高估倾向是人之常情，那我们作为管理者在绩效面谈时我们该如何谈呢？

优秀的领导者做绩效评定时，会跟员工分享他背后的理由，如果主管无法让员工认同他的评定，至少让员工理解他的评定。

绩效面谈关键点1：处理情绪

当人有情绪的时候，我们应该把事情放一放，只有先处理好情绪问题，才能有效地处理后面的事情，因为我们的情绪脑也叫杏仁体，最先开始工作，如果情绪的问题不先解决，那么情绪脑就会关闭，阻隔了信息流向我们的理性大脑，那么我们的大脑也就无法正常地接收和处理信息了，所以先心情，后事情。

绩效面谈关键点2：回顾标准

当员工心里对评分产生了落差，会本能地找原因、找借口，我们作为管理者要保持头脑清醒，控制情绪。

绩效面谈关键点3：列举事实

你应该告知下属我观察到了你的哪些行为，收集到的数据是什么，用客观事实来表述你距离目标的差距是多少。这样做会让你给出的绩效评分非常客观，而不是个人的主观臆断，也就会更容易获得员工的认同。

这里特别的说一下，列举事实不仅是主管单方面阐述评分理由，还表明了对员工反驳意见的开放态度，表现出对员工的理解和尊重。

绩效面谈关键点4：求得共识与理解

主管首先展现同理心，安抚情绪，然后明确标准，其次有理有据的分享依据，三管齐下，经过这次谈话，员工可能仍然不会对获得的打分感到满意，但他至少理解了主管做判断的理由，避免了争议的升级才能顺利地来到了第四关键点共识与理解。

这四个关键点中，我们有个小技巧在里面，那就是先处理情绪的方法叫“同理心”。

什么是同理心

表示理解他人感受，就像自己亲身领受到一样。

为什么要同理心

我们知道人被誉为感情动物，是因为我们有情绪脑、杏仁体的关系，他专门是制造两种本能情绪的“沉默”和“对抗”，当人情绪来临时我们的理性脑就被挡在门外，不能接受和处理信息了，所以我们需要有一种办法来抚平情绪，回到理性的状态才能后面的交流。

目前医学界、心理学界、管理学界都是用同理心也就是感同身受方法来疏解和抚平情绪的。

怎样展现同理心

同理心就是站在他人的角度和立场体会他人的感受，表述出发生的事情以及对他造成的影响，比如这几句话就展现了同理心：

我们面对绩效面谈中的员工情绪应用了同理心技巧，会使得我们的绩效面谈事半功倍，我们就打遍天下无敌手了。

当然要特别提醒的是抚平情绪需要一点时间，不要过急。

总结

绩效面谈的四个关键点

绩效打分虽然是客观严肃的，但绩效面谈却是可以有温度的，它是一门艺术，通过绩效面谈的四个关键点，你就可以掌握这门艺术来帮助你避开冷面无情的面谈陷阱，不再是员工口中的冷血杀手。

写在最后

最后，好兄弟，记得分享，点赞，在看三连。

本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请点击举报。