下属的成长,绩效的创造,最终决定着管理者的管理绩效。从管理角度反思提高员工执行力的方法,或许更容易达到双赢的结果!早安~[咖啡][玫瑰]
影响员工执行力的两大因素:一是员工本身,二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。
(1)指令不明
工作中,领导夸奖员工时爱用“悟性高”“善领会”等词,但其实这些“夸奖”的出现,恰恰说明一个问题:领导的指令不清。正因为不明,员工才需要暗自揣摩体会。
目标是什么,多久时间完成,完成到什么程度,指令下达应清清楚楚,明白无误。指令发布越明确,越能有效减少执行偏差。
正是基于此共识,SMART原则即目标管理,自问世60多年来才一直被优秀管理者们所推崇。它强调:绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、可以证明和观察、具有明确截止期限的。这一原则的实施,有利于员工更加明确高效地工作,也为未来的绩效考核制定了目标和考核标准。
(2)管理行为单一
管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助,以使他们更具效率的完成组织目标。所以,员工有员工的绩效任务,管理者的管理活动同样应该产生绩效,而ta的管理绩效最终要体现在下属的成长中。
所以,领导权变理论中,特别强调管理者要根据员工的成熟度、发展阶段及工作环境的不同选择不同的领导行为,以激发员工绩效。具体来说,管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长,针对不同成熟度,明确他们能承担的工作任务,并提供必要的指导培训。
(3)不能用人所长
用人所长而非用人之短,个人能力才能最大化发挥,管理活动才能最具效率。
管理是一种分配,有合理的岗位分配、适当的资源分配之后,员工才能有绩效,才能参与最终利益的分配。
(4)员工的绩效由管理者决定
当员工执行力差的时候,管理者首先应检省自己。
是否明确了清晰的任务目标来指引方向?
是否建立了共担与分享机制激发每个成员的活力,使优势互补协同作战?
是否掌握了必要的管理技能,设计了畅通的沟通渠道,有效履行了管理责任?
(摘自《环球人力资源智库》文:周雨)
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