背景：直销团队中，主管有时候比较头疼，招募大量新人，留不住，培训不起来，拖慢了节奏又浪费了大量精力。以下内容依据我非VP社群讨论整理，特别感谢每一位参与者的分享！
招新人还是明白每个人的痛点，每个人上班都有需求，挣钱，学习…… 所以我们需要去满足他们的店，或者画饼话的让他们知道可以满足，如果不能满足就让他们找到存在感。找到团队，集体感。当然辅导技能的提高，人文关怀这些都是基本的。
感觉新人留存面临的的一个主要问题应该是薪资保障吧,刚开始，没有业务知识基础和技能，也没有已有的渠道。比较盲目，所以没有保障
一直流传这这么一句话“离开公司的无非就两种人，一种是受委屈的，一种是工资低的”，这句话确实也反应了当下的职场环境，试问谁没有离职过，试问谁没有面试过。留人就要从这两方面入手。提高新人能力，一定要有一个常规模板，要让新人看到这个模板，能感受到提高自己能力的希望。我们在设置这个模板的时候可以是一本教程，可以是一个人。人的影响力要比书大，所以最好是有一个有能力之人作为模板。
新人进公司会有一种感觉，找不到事情可以做，或者无从下手，这是比较正常的一种情况，因为你刚入职，你的能力，你的技能都没有提现，领导或者老人不敢交给你过多的事情，都是会先让新人熟悉公司环境，看看规章制度。不过这就提现了一个弊端，新人在做这些事情的时候就会胡思乱想，导致结果是没待几天就走了。所以我个人觉得，新人前期时间一定要排的满一点，不要让新人有胡思乱想的机会，这样也可以考验下新人的抗压能力。
先指定师傅，持续跟进工作状态，每天让新人反馈工作情况，持久的进行专业技能的培训，演练，背话术，陪访，方案设计等。然后协助开单，树立信心
人在公司是最重要的，招聘人是要花很多时间的。我的基本要求是：正直，三观要正，要有强大的抗压打的内心，要有yu望。入职以后找团队里对公司文化，业务比较熟悉的老员工带。3天后验收，了解对公司业务文化的理解度。一个星期后考核。看看跟公司的匹配度有多高。再进行场景模拟。不留情面的问答。
我觉得之前看咱们发过一篇文章，写的很不错，就是新人解决喜欢和明白这两个问题，让新人喜欢上这个公司，团队，整体氛围和所从事的销售工作。基本上就不会走，兴趣是最大的导师。这个阶段主要依靠公司培训部或者新兵训练营来解决。第二个阶段明白，应该是分到各个销售部门之后，要着力去解决。一定要打消主管们的一个误区，就是培训部培训完的新人，直接上手就能用，啥都不用管了。这种想法是扯淡，按这个节奏，上了战场，还没开枪呢，就挂了
一直都是大家在分享，实在不好意思，今天我也把自己的拙见给大家分享一下。个人管理心得分享如下：
1.留人先在招人下功夫，不合适的人千万不能将就和凑合，不然后面的所有精力都是浪费的！（有缘则度，有德者助！）
2.如果一旦录用的人，一定对其负责。针对每一个来公司的新人，建议建立个人员工档案，包括员工生日，入职时间，个人愿景。新人刚来公司，激情各方面都是非常高，所以新人来的前1个月，除了公司完善的培训流程外，培训结束后，建议有一个考核机制，入职之前进行谈话，代表公司欢迎她的加入，并且把公司以及部门的相关要求和制度进行告知。其次，新人的第一个月，一定帮她完成业绩，这样才能帮她树立信心。
3.团队文化，让新人最快的时间融入进来，如师傅带徒弟，部门聚会，每一个月员工生日，让其有归属感。只要用真心对待，本这正直，公正的原则，同样做好榜样，用成就他人的胸怀对待身边的人，管理路上一定不会孤单。上次所学到的，（成长开心挣钱）再次分享给大家！
根据目前团队的需求形式来确定；第一：你是要找人（此人已具备或超越目前岗位的能力）？第二：还是要培养人（此类人拥有原素质经过培养可以胜任该职位只是目前缺少该职位的技能）？直销团队阿甘的分享中有一个叫大数概率和画美人图（不理解的伙伴可以自行百度）通过这种方式确定你要招的人的几大特质；然后招人就是往里面填；满足几大特质就可以录用；这是第一步先把招人的模型设定好
第二：留人；根据团队的情况来确定是找人？还是招人？“”找人“”找来的人通常已具备工作能力；我们要给予的关注就是：聊发展、谈愿景；聊文化、谈情怀；让其深度的拥有参与感和成就感；“”招人“”招来的人通常拥有一些直销团队top的特质：比如：激情、要性、上进、勤奋；这些人我们要辅以技能培训、陪练；同时在新人中树立新人中绝对优秀的榜样和标杆；让其他新人看到希望；这个标杆可以是我们自己造出来的；我们主管做出业绩给到新人辅助他成为团队中新人王；“”标杆“”的这个人一定是团队中活跃的人；我们给予关注让这个新人成为新人王以后；他能去感染和引导其他新人；以上是些技巧类的；
个人浅见：1、选人比留人重要，如果心态弱，稳定性差，面试时就应该pass掉，与其后面想尽办法留人，还不如多化心思招人，选人。2、衡量岗位匹配度，我面试喜欢了解面试者的需求和规划，面试者能力满足了，得考虑这个岗位是否能面试者相应的收入，成长，如果不能就果断pass。3、如果能满足条件，也入职了，正常条件下，注意新人是否能融入团队，适应团队气氛。总之，个人认为，选人的重要性要大于留人，面试者岗位匹配度越高，稳定性越好，留人会更容易些。
本质：招人靠主观意愿、用人靠激励；留人靠机制；
我们招人也容易有一个误区就是我们招来的人有很多特质和直接leader很像，比如：一个很老实的主管，招来的人都是很老实的，整个团队中大部分都是这样的；这是这个团队的特质；这个所谓的特质或者UBER范好的地方是物以类聚，大家的兴趣爱好都差不多，不好的地方就是特质太一样反而限制了团队的创新！
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