欢迎投稿实务文章:1363142614@qq.com，联系小编请加微信号1363142614。
劳动法的立意是为了建立稳定和谐的劳动关系，对用人单位的单方面解除劳动关系做出了许多限制，用人单位不把握这些限制就很有可能造成不必要的劳动纠纷。HR做好细致的规划，熟知劳动法中对于用人单位的限制很有必要。
【案例简介】
郭某于2005年4月4日进入甲公司工作，职务为工程主管，后签订了劳动合同，约定劳动期限至2016年10曰31日，在2014年9月份时，甲公司以所签订的劳动合同因客观情况的变化，已经无法继续履行为由，决定与郭某解除劳动关系。
对于“客观情形”的具体内容，甲公司声称，总部进行了全国范围内的组织架构及人员编制调整，在全国范围内取消了库管员职位，因此，郭某与甲公司签订劳动合同的基本前提条件已不复存在，劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，已经不具备继续履行的条件。
【法院认为】
在本案中甲公司称合同发生重大变化的原因系公司总部取消库管员职位，但本院认为该职位的变更并非依据客观情况发生重大的变化，而是一种企业自主的改革行为，因此与法律、法规规定的“客观情况发生重大变化”并不相符。
另外，即使甲公司取消库管员职位符合法律规定“客观情况发生重大变化”的要件，甲公司也应当先行与郭某协商调换职位，但在庭审中甲公司并未举证证明其曾经与郭某协商过关于职位变更事宜，且在甲公司向原告发出的通知、律师函中均未提及协商变更职位的问题。
故本院认为甲公司在劳动合同未到期的情况下与郭某解除劳动合同的行为并不符合法律规定的“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”即可解除劳动关系的条件，故本院认为甲公司与郭某解除劳动关系的行为应当认定为违法解除劳动关系，应当按照法律规定给付郭某违法解除劳动关系赔偿金。
【法条依据】
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【律师分析】
第一，“客观情况”发生重大变化，达到一定的严重程度，导致原劳动合同无法履行。比如该案中的部门人员的编制调整，并不属于重大变化，而属于一般变化。对于这个变化的把握程度，法律没有明确的规定，在实务中也有不同的理解，要结合当地的仲裁、判决实务来判断本企业发生的变化。同时要注意如果重大变化还没有达到劳动合同无法履行的程序，还是不能单方面解除劳动关系，具体如何判断是否可以继续履行，应当结合具体情况分析。
第二，必须履行协商的程序，并且无法协商一致才可以用此条。如果未经协商就直接决定，就很有可能被认定为非法解除。企业要保留好协商的相关证据，以证明企业完成了协商的义务。
第三，对于“客观情况”，可以参考民法中的情势变更原则。即合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或者解除合同。具体而言包括了：
1、情势变更是当事人在签订合同时所不能预见的。
2、因情势变更而使劳动合同的履行显失公平，不利于和谐稳定的劳动关系建立。
3、情势变更的出现不能归责于双方当事人。
作者：阳山磊
联系客服
