上面这个公式基本上全球的薪酬经理都在用。
A岗位的价格是在市面上招A岗位，要多少钱。A岗位的价值贡献是做岗位评估时，A岗位大约是多少分。A岗位的市值，除以A岗位在企业内部的价值，大约等于另外一个岗位，如B岗位或C岗位的价格除以内部价值贡献。意思就是企业内所有岗位的岗位工资与在企业的内在贡献相除，如果相除后是约等于的关系，说明薪酬设计是合理的。
在“招人难”的大环境下，企业往往花较高代价招进一批新人，这批新人的薪酬水平比熬了多年的老员工的薪酬还要高，并且新员工的岗位技能未必比老员工高。于是老员工就不满意了，要么向领导提出调薪要求，要么消极怠工，有得干脆拍屁股走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。
国内企业，尤其是中小企业的由于支付能力所限，一般员工不要求企业不会给员工调薪，而市场的薪酬水平却是动态波动的，这样造成了比较大的新老员工的薪酬差剪刀，资历越老的员工薪酬比市场水平越低。这些都是不稳定因素。
为了解决这个问题，一般建议每年做一个同行业的薪酬调查，适当的调整员工的薪酬水平，3~5年做一次薪酬结构的重新设计，以便适应市场的需要。因为实践已经证明：给所有员工调薪是最便宜的用人方式。
而在第一条提到的公式就是最佳的薪酬设计原理公式。
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