人才是公司发展的基石，留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。
01、一个员工的离职成本超乎想象
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人就能填上的。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。如果离开的是管理人员，则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
留住员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但是，如果管理者并没有用系统、公平的规范化管理来约束员工，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
以下几种制度，极易导致好员工离职，请自检：
制定混乱愚蠢的规则
万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的“小白兔”无差。
容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。
若公司在制度上，没有明确的管理机制来约束或淘汰表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估，规范化激励制度的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
不透明、漏洞百出的财务制度
不停给员工分配任务，却最终在项目用度、奖金结算上总是出现问题。对优秀员工而言，可能成为消耗工作情怀的主要原因。
量化激励是衡量优秀员工的一个重要标尺，优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有明确的价值。
没有松紧得当的弹性管理制度
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有余地和自由度，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
02、真正的管理之道
好员工的离职，并非突如其来，请不要把原因归在其他上面了。公司管理制度混乱、冗杂才是导致你留不住优秀员工的根本原因。
那么，规范化管理的意义在哪里？
——在于用公平、透明、适度的管理强度，激励优秀员工，淘汰不合适的员工，形成良好、上进的管理闭环，确保公司高效运行，创造更大社会价值。
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