第一步：进行组织全岗位的薪酬带宽设计
根据人才市场用工分析及城市薪资水平，结合企业现有薪酬水平，对公司全岗围薪酬带宽进行统筹设计，确保各岗位薪酬相对公平，并确保薪酬带宽范围在公司人力成本管控之内。
注释：
首先我们需要明确薪酬的三个基本原则：
外部公平：是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。
内部公平：是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。
个体公平：是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。
第一步：此处我们需要将企业内全岗围按照其岗位属性进行划分（能力要求、流动性、稳定性、可获得性等），分为高层管理者， 中层管理者、技术部门、业务部门、生产部门、职能部门、及普通职员多个带宽选项。
第二步：我们首先需要根据本地区本行业的薪酬等级，确定公司内部各岗位的薪酬带宽。
第三部：对每一个带宽选项，进行高中低三个等级的带宽设计，如上图所示，用以宏观控制，整个企业企业内部各岗位薪酬的相对公平！
第四部：整体来看，根据公司内部的岗位价值评估，对薪酬带宽进行调整！
做好上述带宽设计工作后，我们用以最大程度的控制公司内部薪酬成本和激励性！
第二步：进行各岗位的工资组成结构设计
岗位总工资=月度基本工资+月度绩效工资+全勤工资+业务佣金+管理提成+超额分红+在职分红+期权+奖金+年度运营绩效+福利+其他
根据岗位不同，工资组成结构不同，具体如下：
注释：
对公司内部全岗围进行排布，然后根据岗位属性，将各个岗位的薪资组成进行选择设计！
此处重点设计管理岗、业务岗、技术岗的工资组成设计！
管理岗注重长期激励，业务岗注重即时激励，技术岗注重存量激励！
关于共属部分，全岗围进行可能减少差异，以确保个体公平！
第三步：薪酬结构设计与岗位级别工资设计
此处参考薪酬设计之——五星工资法
注释：
岗位岗位级别，需要结合岗位属性、岗位薪酬带宽、公司内部岗位人员规模，员工晋升空间预判等，进行定制化设计；
比如：人力资源岗位1-3人的组织，和5-10人的组织，薪酬级别设计也是完全不同的；
另：比如技术岗，由于薪酬带宽一定较大，为了平衡成本控制与持续激励，我们根据需要可以将岗位级别划分为1-10级进行设计；
所以关于级别设计，一定要注重灵活设计，不要给岗位级别设计受限束缚！
第四步：对综合底薪进行绩效分解设计
举例：月度基本工资、考核工资举例：
A.月综合底薪=基本工资+考核工资
B.绩效工资：
根据月度绩效考评得分及考评办法确定
举例：
a月度绩效得分为95分，则当月绩效工资为1000*1.2=1200元
b月度绩效得分为75分，则当月绩效工资为1000*0.8=800元
注释：
关于考核工资设计，有很多企业老板会问到行为考核、绩效考核，以及增量型岗位与存量型岗位的考核差异到底在哪？
其实此处，问题是属于绩效考核板块的具体设计，简单的说，首要需要抓住的是考核量化、可行、持续！只要围绕这三点进行设计，就不会有太大问题，具体的设计方法，后期会在绩效考核专栏进行讲解！
第五步：管理岗位年度经营绩效设计
以营销、技术两个部门的管理负责人为例为例管理层年度经营绩效设计
注释：
1、年度经营绩效奖金提取系数为年度基本工资总额的提取比例
2、各岗位年度经营绩效提取比例：董事长、总经理为0.5，副总及营销负责人为0.4，技术负责人、生产负责人、财务负责人、人事负责人为0.3
3、初期建议先对营销中心及生产中心进行年度经营绩效考核，同时建议初期采用半年度经营绩效，对各负责人进行激励
第六步：年度经营绩效指标及执行设计
指标考核（以营销部门举例）
注释1：
指标设计，需要每年度需要根据运营管理重心进行调整（根据需要纳入其他关键指标）
1、年度绩效得分X＝A项得分+B项得分+C项得分+D项得分+E项得分+F项得分+···
2、考核后的分数为绩效分数，根据绩效分数计算绩效系数。
注释2：
年度经营绩效，主要选择对公司部门管理者岗位进行设计，意在引导责任下移，使得公司中层力量得到不断的承担、锻炼与成长！
年度经营绩效，可以根据企业资金运营情况，分为年度激励或者半年度，但不能低于季度激励！
第七步：佣金提成设计
1、单象限佣金
2、双象限佣金
注释：
佣金的设计，是薪酬设计中的重中之重，对于业务型岗位，佣金的科学设计会极大的激励业务团队的积极性！当然佣金的设计会涉及成本的核算，成本控制、返点设计、中间商、渠道管理、市场竞争、带宽要求等方方面面，需要专业咨询师，结合企业基本情况，进行专项的核算与设计！
更多佣金设计方法，可以参考好学课堂薪酬专栏的专项课程讲解！
第九步：福利及其他
公司根据实际运营情况，选择给予员工相应福利，包含在职培训、带薪年假，工龄工资、话补、交通补贴、住房补贴、餐补、节日礼物等
a. 全勤奖金为每月200元，当月请假不超过一天，合理迟到（十分钟以内）不超过三次即为全勤标准，两者同时达到视为符合全勤标准
b. 带薪年假：工作每满一年，次年度给予每年带薪年假为3天，三年以上，次年度给予每年带薪年假5天
c. 工龄工资：第1-2年，每年100元，第3-5年每年50元，5年封顶；计算周期为每年1月1日起至12月31日，即为有效工作一年，工龄工资，每月发放
d. 社保项目根据自身情况，最终由公司自定考虑，建议预留社保，有利于处理员工关系
以上薪酬说明文件，由公司人事部门每年度12月份修订一次。
最后，对于咨询师来说，薪酬设计，需要考虑两个主体的影响，一个老板，一个是员工。
老板是咨询师的客户，而方案设计主体是员工，一方面，需要可能大的激励员工，一方面要尽可能的控制人力成本；
当然在众多的咨询案中，我清楚的认识到对于一个组织而言，单纯的高工资，并不是解决员工激励的根本方法，曾经就遇到过很多老板，说一直体量员工，也一直不断的给员工增加薪水，可是最后还是不能有效凝聚员工，而且让人感到意外的是，这种方式，最后员工的离职率不但高于那些薪酬低的公司，而且在员工离职的时候，更容易大概率的怀着抱怨的心理，最后的结局就是，老板给了更多的人力成本，往往取得的效果反而更差！
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