今天，一客户打电话告诉我：“做了KSF薪酬绩效后，楼面经理确实不一样的了，她发现中午顾客比较少，就要求传菜员只用一个传菜电梯，她会主动把不合格的员工做辞退处理，她还会重新调整开空调时间，以保证电费节约……”
很多企业会反馈楼面经理不职责，责任心不管，状态不好，管理能力不行等问题，但是很少企业会从自身身上去找原因，就是企业自身的薪酬绩效体制，目前常用的薪酬模式如下：
1、固定工资：用固定工资的企业，员工很难发挥自己的价值，潜能也不能被打开，如果做越多错越多，做越多收益没有增加，反而风险常有，员工就不会主动多干活付出，所以固定工资就是助养懒人，让员工很难做到全力以赴。
2、底薪+提成：这种模式就是指引楼面经理只关注业绩，不能做全面的管理者和经营者，成本费用也很难管控，人才也也很难培养，这种模式最容易引发老板为员工打工的结果。
3、绩效考核：很多企业都想对员工进行考核，因为考核就可以对员工提更高要求，员工做不好就可以扣员工的绩效工资，但是所有的员工都会抵触考核，都不喜欢被考核，所以企业只能拿很少的薪酬来做绩效工资，每个月也就只是扣除一点点工资，到最后很可能就变成了流于形式。
薪酬方式决定工作方式
回到刚才的案例，是什么改变了这个楼面经理的行为？
答案就是——利益趋同！
以前，楼面经理拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。
现在，楼面经理80%的薪酬和绩效相关，她越负责任、管理越到位，她的收入就会越高。
那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？
1、餐厅销售额：企业的收入指标，生存之本；
2、餐厅人创绩效：就是餐厅到底要配置多少员工，保障最合理的人效；
3、毛利额（率）：企业每一张单都必须要有盈利，如果不盈利，做越多企业亏损就越大；
4、可控费用率：企业把销售做大、成本、费用管控好了，利润自然就出来了；
5、客户满意度：客户满意度越差，口碑就会越差，口碑越差，市场份额就越来越小，最后只能倒闭；
6、员工培训：员工的素质、能力都是训练出来的，一个好的楼面经理应该会培养人、培训好员工；
7、翻台率：这是快餐类餐厅的硬指标；
8、客单价：这是高端餐饮的常用指标；
9、员工流失率：特别是基层员工，招人难，留人也难，但是管理者应该比老板更会留住员工；
10、个人业绩：某些餐厅也会要求管理者做个人业绩，以快速提高销售和客户粘度；
指标决定方向
第一步：确认关联指标，一般6-8个，这些指标都是企业关注和需要的，也是企业目前的重点或问题点，这些指标都是由公司选定的；
第二步：每一个指标找到一个平衡点，平衡点就是老板和员工都认可的起点，平衡点就相当于是老板分钱的起点，也是员工受益的起点，也是双方共赢的基点；
第三步：在这个平衡点的基础上就有奖励，低于平衡点就会有少发，最后就是员工自己为自己加薪；
第四步：通过历史数据反复测算，确认奖励的力度和尺度，以保证方案的激励性和增长性；
建议企业采用KSF薪酬绩效方案，它可以帮助企业指明绩效增长的方向，也给楼面经理指明加薪的方向，最后实现共赢发展，详见附图案例
楼面经理KSF薪酬绩效方案
如果一个企业没有利益共享的心态，就很难留住人才，员工就算在职也不会全力以赴去工作，所以，企业未来一定要用分钱的思维来做薪酬绩效，让员工和企业能一起共赢发展。还是那句话：“没有利益的趋同，就没有思维的统一！”
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