2013-08-23 11:08·阅读 744·评论 42
1、对于基层一线员工,我们主要是直接将其绩效工资计算入月薪当中一并发放。除对班组的产量、质量考核之外,每一个操作工人还分别确定岗位系数、技能系数、考核评分系数,按照工资基数*岗位系数*技能系数*考核评分系数计算当月绩效工资。这一做法简洁明了地反映了当月的绩效情况,时效性非常强,能较好地发挥薪酬激励作用。
此外,每季度还会对优秀班组、个人进行总结表彰,在更长的时间段内予以激励和对激励效果予以巩固。
2、对于管理人员,为了避免管理的短期行为,同时也为了在更长的时间段内考察管理绩效,一般以季度或半年度为周期进行激励。该部分激励主要以调薪或绩效奖金的方式实施。其中,销售人员的绩效奖金月结,研发人员的绩效奖金按照项目进度考核,原则上每季度结算一次。绩效奖金的发放由总经理审批,调薪则需要总经理办公例会讨论通过。
3、公司目前调薪原则上每年两次,按照个人的绩效表现进行调整,但调整幅度并不太大,呈稳定增长的态势。少数绩效较差人员,也存在调减绩效工资的情形。
4、从目前情况来看,不调薪没事,一调薪就会有各种矛盾显现。总体的原因还在于平时的绩效管理工作基础还不够扎实,当绩效结果落实到薪酬上时,对结果的质疑与差异会被放大。因为既涉及内部绩效的考核,也涉及跨组织的薪酬平衡,所以还是有不少问题需要化解。
5、公司目前还实施以团队为单位的绩效薪酬激励。主要打包由团队长制定分配方案,报总经理审核批准。目前员工对这一块的意见倒不大,同时赋予团队长绩效奖金的分配权力,可以有效调动团队内部的积极性,努力承担团队内部分工。
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