一、人物简介
陈晓萍教授在中国出生并生活了25年之久，受到中国文化的充分熏陶和浸染，对中国文化有着切身的体验。之后陈晓萍教授留学并生活于美国，于1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位，现任美国华盛顿大学福斯特商学院菲力普.康迪特捐席教授兼组织管理系主任。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安纳大学商学院的教授。陈晓萍教授目前担任专业英文期刊Organizational Behavior and Human Decision Process的主编，以及中英文双语杂志《中国管理新视野》（ChineseManagement Insight）的执行总编。她是中国管理研究国际学会继徐淑英教授之后的第二任主席（任期为2006-2008年）。
陈晓萍教授的学术研究涉及组织行为和人力资源管理诸多领域，主要研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、创业者激情和中国人的关系等。她的学术论文发表于全球顶尖的管理学和心理学期刊，如 Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology，Organizational Behavioral and Human Decision Process，Journal of International Business Studies等。同时，她也是《跨文化管理》、《组织和管理研究的实证方法》、《平衡工作和生活的艺术》、《幸福的决定因素》、《简化人情》和《随心所欲》等中文图书的作者。陈晓萍教授主要讲授跨文化管理、组织行为学、人力资源管理、团队建设、领导学等MBA、EMBA和博士生课程。曾多次获得教学和科研大奖，还两度荣获华盛顿大学福斯特商学院的“杰出博导奖”。
二、跨文化管理研究的紧迫性
经济全球化的趋势势不可挡，使得国家和国家之间的界限日益模糊。在经济领域里，行业与行业之间、公司与公司之间的区分正在慢慢超过国家与国家之间的区分，从而促使国家民族在文化层面相互妥协和融合。高度融合的物品是表象，背后隐藏的其实是渐渐融合的理念和文化，理念和文化的融合才能促使创造大同的物品、大同的人文和大同的世界。今天的世界和昨天的世界有本质的不同，其中最大的不同在于国家与国家之间在经济事务中的壁垒不断消除，全球经济一体化和全球信息的共享，以及全球产品和服务供应链的形成， 使全人类的命运因此更加息息相关。
在陈晓萍教授看来，人类未来的竞争将会从以前强调国家与国家之间的竞争变成企业与企业之间的竞争，因为企业的国家属性已经越来越淡薄，而企业的全球性和个性则越来越鲜明。一个企业要具有竞争力，在本国市场和外国市场上取胜，所需要具备的一个关键能力就是整合协作。在世界经济舞台上长袖善舞的企业，多半靠的不是其核心科技和雄厚的资产等，而是一种突破国界、善于与各种公司协作的能力和具备这种协作能力的人才储备。在全球供应链越来越长的当今市场，具有跨文化知识和技能成为个体独特的竞争优势。跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球化经济迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被不同习俗的人群接受和使用。对许多跨国公司的管理人员来说，跨文化管理已成为他们日常事务的一部分。
三、对文化及文化差异的独到见解
陈晓萍教授在其著作《跨文化管理》中淋漓尽致地展现了其对文化及文化差异的独到见解，并用生活中的事例来形象阐释其内涵，对我们更深人地理解文化有极大帮助。
（一）文化的内涵
文化的定义众说纷纭，迄今为止仍没有一个公认的、令人满意的定义，赫斯科维茨（Herskovits，1995）认为，广义的文化是指“一切人工创造的环境”，也即除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西均可称之为文化，包括客观文化（如房屋建筑和机器工具等）和主观文化（价值观和社会规范等）两部分。蔡安迪斯（Triandis，1995）认为文化是那些“无须言说的对事物的假设，已经被认同并内化的标准运作程序和行事方式”。在这个定义中，文化的含义除了内隐的价值观之外，还包括外显的行为方式。这个定义与赫斯科维茨对主观文化的定义相接近。陈晓萍教授综合学者们对文化的不同界定，从广义的角度将文化定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富”。该定义简短精练却内容丰富，蕴含了文化的如下特点：其一，文化是一个群体共享的东西；其二，文化可以是客观显性的，也可以是主观隐性的；其三，文化对生活在该群体中的人们产生多方面的影响；其四，文化代代相传，具有很强的有机性，同时也会随着时代的改变而变化，但是改变的速度极其缓慢。
“洋葱”和“冰山”两个形象的比喻有助于加深对抽象文化的理解。“洋葱”比喻（图1）也即文化层次论，是指文化是由表层文化、中层文化和核心层文化共同组成的有机整体。其中，表层文化是我们平时能观察到的东西；中层文化多指一个社会的规范和价值观；核心文化意指一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及该社会中最根深蒂固、不容置疑的东西，比如人与生俱来的权利、人存在的价值、个人与他人的关系等。文化的三个层次是紧密相连、层层驱动和影响的：核心层驱动影响中层，中层驱动影响表层。文化的“冰山”比喻（图2）凸显了文化的显性和隐性双重特征，由图2可知，隐性部分显然比显性部分大出很多，因此，我们平时观察到的文化表象只是“冰山一角”，真正造成表象不同的部分则在“水下”。将文化比喻成“洋葱”和“冰山”，其实有异曲同工之妙，“冰山”的一角也即“洋葱”的表层，“冰山”的“水下”部分既包括洋葱的中间层，也包括其核心层。
（二）理解文化差异的新视角：文化的正态分布
在讨论文化差异的时候，我们常常会笼统地说美国的文化如何或者印度的文化如何、日本的文化如何。这样的表述是不精确的，而且有将某国文化特征定型化之嫌。众所周知，即使在同一个国家，个体之间的价值观也千差万别，无法也不应该笼统地加以描述。为此，陈晓萍教授用文化的正态分布来表达这个概念。3表现的是两个民族在某一文化维度上的差异。由图3可知，Ｉ型文化与ＩＩ型文化之间在该文化维度上表现不同。假设该维度是个体主义和集体主义，横轴的左端代表个体主义，右端代表集体主义，那么，图3的意思是说一般而言，生活在Ｉ型文化中的人比生活在ＩＩ型文化中的人更追求个人主义，而生活在ＩＩ型文化中的人比生活在Ｉ型文化中的人更追求集体主义。若Ｉ型代表美国文化，ＩＩ型代表中国文化，那么图3表达了美国文化比中国文化更强调个体主义，而中国文化较之美国文化更具有集体主义的特征。
与此同时，该图又显示出同在美国社会中个体之间在该维度上的差异；靠近曲线左端的人确实非常个体主义，但靠近曲线右端的人却不如此。他们中有的人甚至比中国文化中的一部分人更具集体主义，超过中国文化的平均水平。同样，中国社会中的大部分人崇尚集体主义，但曲线左端的小部分人却比普通美国人更具个体主义。因此，我们在讨论文化差异时，指的是国家或民族总样本平均水平的差异，而非个体水平的差异。这一点要牢记。此外，曲线的陡峭和扁平程度表现出一种文化理念被一个社会所共同认可的程度。曲线越扁平，认同度越低；曲线越陡峭，认同程度越高。这个含义可以用蔡安迪斯（1994）的文化“紧密一宽松”概念来表达。紧密文化主要有两个特征：一是同一价值观被大多数人拥有和共享；二是社会对意见或行为分歧者的容忍程度很低。一个社会文化的紧密一宽松程度受诸多因素的影响，主要因素有以下三个：社会的稳定性，尤其是意识形态领域的稳定性；社会人口组成的同质性；社会人口的疏密程度。
四、文化之于管理实践
文化与管理有着不可分割的联系，要经营好国内的企业，必须对国内的文化有深刻透彻的理解，而要经营好全球企业，必须对不同国家的文化都有较正确的理解。文化与管理的关系包括如下几个方面：
（一）文化与企业经营战略
按照企业所处领域可将企业战略划分为局限于地区内经营、跨区域经营、全球经营战略。企业在采用不同经营战略的时候对文化因素的考虑很不相同。因为采用地区内经营战略的公司关注的是本地区的客户，因此文化差异对这类公司的影响不大。但是，当公司发展到跨区域的时候，会产生去国外生产或开拓市场的需求，这时，对其他文化的关注和敏感对于有效贯彻、执行公司战略就会有重要的影响，公司就会调整管理方式和风格去适应国外市场，就会尝试不同的管理理念。同时，从产品和服务的角度来看，跨地区公司也不会一味强求国外用户去适应他们的产品，而愿意对产品进行修正去满足国外用户的口味。此时，了解国外用户的文化价值观和他们的审美观点就变得非常必要，文化对企业经营的作用逐渐凸显出来。到了全球经营阶段，文化的重要性更加凸显，在企业经营的各个方面都要考虑并融合当地的文化特色来设计产品、推销产品、管理员工、进行客户服务。
（二）文化与组织架构设置
从组织的层级设计上来说，越是强调平等理念的国家，组织架构的层级越少，组织越扁平。从决策程序方面来说，自上而下为主以及由下而上为主显示出其所在的不同文化环境，西方社会采取更多的由下至上的决策，即使不是完全从下开始，一般也会给下面的员工反馈的机会，以便修正原先的决策。而亚洲国家的企业决策一般是上面做好决策后往下传达贯彻。
（三）文化与企业制度
西方文化强调理性的思维习惯和强调公平的意识表现在社会制度上是依法治国，表现在企业运作上则是企业制度的建立和完善。首先，制度是理性思维的产物，是对企业内部流程、员工工作动机、企业所处的经济大环境全面充分分析的结果。正是因为有了制度，才有了客观可依赖的标准，才能对每一个员工一视同仁，才能实现真正的公平。
（四）文化与行为
文化影响企业管理者与员工的行为从多个方面表现出来。从管理者的角度，文化会影响管理者采用的管理风格、对管理者角色和责任的界定、管理者与被管理者的关系等；从员工的角度看，文化会影响被管理者如何看待自己的企业、喜欢什么类型的管理风格、对管理者的角色和责任的理解、自己与管理者之间应保持什么样的关系等。综上所述，文化对企业经营管理的影响毋庸置疑，我们要正视这种文化差异，将其看成客观存在，同时虚心学习，并适当融合不同文化的特色去运作，可能就会成为一个企业是否能真正走向世界的关键所在。
五、形象地解读及评判跨文化管理经典理论
理论来源于实践，是实践活动的概括、浓缩和升华；理论应指导实践。陈晓萍教授用生动的故事深人浅出地对经典的跨文化管理理论进行了阐释。
（一）六大价值取向理论
克拉克洪和斯乔贝克在《价值取向的变奏》一书中，较早提出了跨文化理论，认为人们共同面对六大问题：①对人性的看法；②对自身与外部自然环境的关系的看法；③对自身与他人的关系的看法；④行动取向；⑤空间观念；⑥时间观念。正是不同文化中的人群对这六大问题的不同回答，显著影响了他们的生活以及工作态度和行为。陈晓萍教授以美国文化和他国文化为例，总结如表1所示。
陈晓萍教授认为用六大价值取向理论来区分文化能够帮助我们理解许多平时观察到的文化差异现象，并对这些“异常”行为进行合理的解释，比如中国人讲究风水，房子的朝向与自然环境相和谐；美国人强调通过改变自然环境去实现自己的意图，这是由于对自身与环境关系的认识不同导致的。该理论的缺憾是未探索更深层次的原因，即为什么不同国家和民族在这六大价值取向上会如此不同。
（二）文化维度理论
文化维度理论是跨文化理论中迄今为止最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者霍夫斯泰德（Hofestede，1980、1991）基于实际调查研究而提出。该理论认为区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响有五大因素，分别是：①个体主义与集体主义；②权力距离；③不确定性规避；④阳刚气质与阴柔气质；⑤长期导向与短期导向。对这些因素的详细界定见表2。
陈晓萍教授认为在中国文化背景下，长期导向、集体主义导向广为推崇，人们高度重视与他人之间的关系。在个人主义利益导向的背景下（如美国），经济交换占主导地位；在集体主义导向的背景下洳中国），社会交换占主导地位。
霍夫斯泰德的文化维度理论提出之后，在管理学界引起了很大反响，同时掀起了文化研究的热潮。霍夫斯泰德用实证研究方法的一个最大的好处就是每一个国家在每一个维度上都有一个得分，可以用量化的方式来表达文化差异，而不只是定性而已。奚恺元和韦伯（Hsee & Weber，1999）的一项关于冒险的跨文化研究，从某种程度上对不确定性规避因素提出了挑战，他们的实验结果显示：平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险的领域不同，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出了强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定规避这一概念时，一定得区分具体的领域以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。
（三）个体主义一集体主义理论
经过近30年对文化差异的研究，蔡安迪斯（Triandis，1995）提出了个体主义一集体主义理论。蔡安迪斯反对将个体主义和集体主义看作非此即彼、同一维度上的两极的观点，也反对将个体主义和集体主义看作两个维度。蔡安迪斯认为个体主义一集体主义是一个文化综合体，包括许多方面。此外，蔡安迪斯将这个概念降到个人层面，用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向。他认为定义个人主义一集体主义的重要特征有如下五个方面：
（1）个体对自我的定义。个体主义者将自己看成独立的个体，可以脱离他人而存在， 且应该与众不同；集体主义者将自己看成群体中的一员，不能脱离他人而存在。
（2）个人利益和群体利益的相对重要性。个体主义者认为个人利益比群体利益更加重要，在法律允许的范围内追求个人利益不仅合理，而且是应该提倡的； 集体主义者却认为追求个人利益是自私的。
（3）个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性。在个体主义为主要导向的社会中，个体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣；而在集体主义社会中，个体行为的主要驱动因素主要来自自己对社会规范的认知。
（4）完成任务和人际关系对个体的相对重要性。个体主义社会中的个人因为强调独立的自我，理性对个体来说就比关系重要得多，个体主义者把完成任务看得很神圣、很重要，同时，与他人的关系并不直接影响个体对自身的评价，因为个人只能通过自己的行为举止而非通过与他人的关系证明自己，所以相对于完成工作任务而言，人际关系便不那么重要。但是，对于集体主义者来说，任务是可以用来帮助个体与他人建立关系的工具，而不是终极目的。他们的自我概念，包括自尊和自我价值，都与那些与他们有密切关系的人对他们的评价密切相关，因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，变成个人存在的目的。
（5）个体对内群体和外群体的区分程度。内群体是指与个体有密切关系的群体，如家人、工作中的团队等；外群体是指与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全陌生的人。当然，内、外群体的边界具有弹性，会随着时间、地点、场合而变化。在对内、外群体的区分上，个体主义社会与群体主义社会有非常显著的差别，一般而言，个体主义社会不强调内、外群体之分，常常对所有人一视同仁；集体主义则“内、外有别”，内则亲，外则疏。
蔡安迪斯的个体主义一集体主义理论将两者主要特征的各个层面阐述得极其仔细和深人，大大加深和填补了霍夫斯泰德（Hofstede，1980、1991）文化维度理论中个体主义一集体主义这一维度的单薄与不足，对解释东西方文化差异起了巨大的作用。但是这个理论依然不能解释另外一些现象，比如同为个体主义文化，美国和澳大利亚并不相同：美国人强调竞争，澳大利亚人却更为悠闲自得等。针对这一点，蔡安迪斯在后续的论著中提出“水平一垂直个体主义”和“水平一直集体主义”的概念。水平个体主义是指该文化中的个体追求个人利益最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己好过别人；而垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人。水平集体主义指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但是并不关心自己的群体是否好过其他群体；垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体。在本文的第八部分将谈及陈晓萍教授基于水平—垂直个体主义/集体主义的实证研究，此处不再赞述。
（四）文化架构理论
荷兰管理学者强皮纳斯（Trompenaars，1993、1998）提出了文化架构理论。他认为国家与民族文化差异主要体现在如下七大维度上，因这些维度在前面有所述及，故仅将之前未涉及的维度加以解释。
（1）普遍主义—特殊主义。普遍主义者强调用法律和规章指导行为，且这些指导原则不因人而异；特殊主义者强调“具体事情具体分析”。陈晓萍教授认为在企业管理方面，普遍主义和特殊主义表现出来的差别也异常显著。普遍主义社会强调制度的建立，同时制度应该是能为大多数人服务并满足大多数人要求的。相反，特殊主义社会的管理特点则是“人制”制度虽有，却大多停留在纸面上。特殊主义者的思维方式更倾向于如何从普遍中找出特殊，将自己的问题作为特殊情况处理。从另一个方面说，要在特殊主义制度中进行变革，光讲逻辑是不行的，还必须通过改变人与人之间的关系，改变改革者与被改革群体之间的关系才能实现。普遍主义的产物是“机械”、“死板”、“不善于随机应变”；而特殊主义者则灵活，愿意按照具体的情形调整自己的标准和行为，愿意从特殊性出发去考虑问题。普遍主义思维下很容易产生敬业精神。在企业管理中，一个敬业的管理人员应该对所有下属都一视同仁，不分亲疏。采用普遍主义的态度管理员工，会使员工感到“公平”，中国社会之所以还没有形成敬业精神，或者企业的员工常常觉得老板不公平，恐怕与深层文化中的“特殊主义”不无关系。
（2）关系特定一关系散漫。陈晓萍教授认为该维度在实践管理中有很重要的指导意义。在关系特定导向的文化中，人们认为管理是帮助企业实现目标的重要过程，是一种技术。因此，第一要为员工制定明确的目标。第二，目标实现了应有的报酬，所以要制定清晰的报酬与目标之间的换算关系。第三，对所有的工作都应有清晰的、精确的和详尽的指令，倘若含糊，员工会不知所措。第四，管理一定是对事不对人，清楚地将对个人的评价和对业绩的评价分开。第五，工作中人与人的关系比较平淡，只专注于工作，人性格特征应该不影响工作中的合作。在关系散漫导向的文化中，人们倾向于认为管理是一门艺术，需要在实践过程中不断修进和改善，没有一成不变的管理方法。此外，人与人之间在工作中有联系，在工作之外也应继续保持联系。在判断人时，也不仅只凭工作表现，而会对这个人各方面的特点、性格、人际关系能力进行综合评价，很难绝对将工作业绩与其他方面分开来对待。同时， 在下达指令时不必太精确周到，有些管理人员会特意给出不明确和模糊的指令，给员工留出空间去尝试自己理解和操作，让员工去锻炼自己的界定判断能力。太过细节和烦琐的指令会约束人的主观能动性。
（3）注重个人成就一注重社会等级。注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取得的成就和业绩记录进行的。注重个人成就的文化造就追求个体成就的个体，而且是越不靠别人、不通过其他途径，只通过个人努力取得的成就越值得敬佩。在管理上，个人成就导向的文化中，人们尊重有知识和管理技能的人员，不分性别和年龄等。注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人对该人的评价是由该人的出身、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。在注重社会等级的文化中，人们总会千方百计地寻找一切可能的关系或背景为自己增加社会价值，证明自己的重要性。人们关注的不是自身的努力和成就，而是能够衬托自己的其他因素。
（4）中性一情绪化。在人际交往中， 情绪外露的程度。情绪表露含蓄微弱的文化被称为中性文化，而情绪表露鲜明夸张的文化被称为情绪文化。在中性文化里，人与人之间很少有身体的接触，人们之间的沟通和交流也比较微妙，因为情绪表露很少，需要用心领会才行。相反，在情绪文化中， 人与人之间身体的接触比较公开自然，沟通交流时表情丰富，用词夸张，充满肢体语言。在中性文化中，人们一般会避免情绪激昂的行为，情绪外露的人常被看成是不稳重、不成熟的，缺乏自我控制能力。在情绪文化中，情绪外露是自然的，而且是加强自己观点的一个重要手段，不表露感情被看成冷血且无趣。
（5）长期—短期期导向。
（6）人与自然的关系。
（7）个体主义一集体主义。
强皮纳斯的文化架构理论填补了前面几种理论中没有触及的文化层面，对我们全面了解文化内涵和差异很有帮助和启发。遗憾的是，强皮纳斯的研究方法缺乏严谨性，因此得到的数据最多只有参考价值，其推广性有待商榷。
（五）十大价值/需要导向理论
舒华兹（Shalom Schwartz，1992）提出的十大价值/需要理论是在批判前任研究的基础上提出的，他认为以前的研究存在或多或少的缺陷，比如霍夫斯泰德的文化维度理论完全基于数据提出，而这些数据并不是在理论指导的基础上搜集的，因此，可能会遗漏一些相当重要的价值观维度。蔡安迪斯只关注了个体主义和集体主义这个单维度的价值取向，深入但不完善。因此，有必要从人类行事动机的方方面面来全面思考对人类行为有指导意义的价值观念，然后检验这些价值导向在不同文化中的主导程度来说明文化之间的差异。他提倡用人们的十大价值/需要的不同来对文化加以区分，它们是：权利、成就、享乐主义、刺激、自主导向、普遍主义、仁慈、传统、遵从和安全。舒华兹进一步认为，这十种价值导向还可以从两个维度来看：开放保守的维度和自我强化一自我超越的维度。其中开放包括刺激、自主导向和享乐主义；保守包括安全、传统和遵从；自我强化包括成就、权力和享乐主义；自我超越包括普遍主义和仁慈。
陈晓萍教授认为上面所述的五个跨文化管理理论之间有很多共性，可以归纳为三点：第一，这些理论都将文化的概念浓缩为文化价值观，这样做的好处是简化了文化，但其也有严重的弊端，即不能反映出文化内涵的深刻和复杂性。第二，在对重要文化价值观的取舍上，这些理论之间有很强的相似性，比如个体主义一集体主义价值取向、普遍主义一特殊主义价值取向，同时有多个理论涉及。第三，这几个理论是相互补充、相互支持的，有助于加深我们对一种现象的多面理解。
陈晓萍教授认为，这些理论虽然能帮助我们理解文化之间的差异，解释这些差异背后的逻辑和理性，但它们仍然属于对文化的总体知觉和定型，并不能让我们对每一个个体做出准确无误的判断。因此，她提倡将这些理论当作工具以帮助我们理解来自其他文化中的人的行为。因为这些理论经过了学者们反复推敲且具有相当强的实践指导意义，基于这些理论基础对其他文化的定性认识总是比依靠个人感觉或直觉总结出来的更准确。
那么，如何使用这些理论来加强我们对文化现象的认识呢？陈晓萍教授的基本立场是：用这些理论作为基础，当接触一种异邦文化的时候，先了解一下在我们所涉及的文化维度上，这个国家或民族相对你所居住的国家的得分高低，找出差异最大以及差异最小的维度，值得注意的是当你真正开始与这个国家的人交往的时候不要先入为主，而是把你所掌握的知识当成需要检验的假设，从此开始你的文化探险。
六、创造性地提出沟通与社交方式理论（CSIS）
陈晓萍、文迪.阿黛尔（WendiAdair）和南希.白肯（Nancy Buchan）于2009年在跨文化沟通领域提出了一个薪新的理论：沟通与社交方式理论（Communication and Socail Interaction Style, CSIS），该理论认为，沟通本身是一个丰富又复杂的过程，包含着人与人在社会交往中需要经历和注意的各个方面，因此是一个多维概念。根据个体CSIS的不同， 我们可以确定不同文化中人们的典型沟通和社交方式，并以此来划分文化的类型。
陈晓萍教授认为沟通和社交方式由如下几个方面确定：第一，沟通方式和内容的直接程度。第二，在沟通过程中对人际关系的关注程度。比如集体主义文化中的人对社会/群体规范比较关注，在沟通的过程中会注重双方的身份和关系，从而尽量做出“得体”的行为，内外有别；相反，生活在个体主义文化中的人以关注自己为主，不会对沟通的情境以及沟通对象的身份和关系多加关注。生活在权力距离文化中的人对个人在社会中的“地位”非常敏感，沟通的神态、语调和语气等根据沟通对象是上司还是下属有显著差异。第三，在沟通中对时间的关注程度。对于时间在沟通中的角色，经典的研究结果是时间多元论和单元论。在持多元论的文化中，人们对时间抱有相当灵活的态度；在持时间单元论的文化中，人们认为时间是固定的、可测量的，人们倾向于按照时间顺序来安排工作或加工信息，他们每天都有一个清晰的作息时间表，按部就班地工作。第四，空间因素在沟通中的作用。空间在沟通中最明显的表现就是沟通双方之间保持的物理距离。综合不同文化在这四个方面的系统差异，陈晓萍教授提出按照沟通和社交行为可将文化划分为直接型文化、外露型文化和含蓄型文化。三种文化的基本界定标准见表3：
这三种文化的典型表现可用图4中的Ａ、Ｂ、Ｃ表示。以这三种类型为基点，我们建立了一个三角模型来表明三种文化的互相关联性，它们不是水火不容的。而且，这四个方面表现的不同组合还能够带来更多的文化类型。因此，这个理论的延伸性和包容性都很强。
七、个体／集体主义文化背景下的合作培养机制探究
个体的合作动机、频率和有效性等具有明显的文化差异（如集体主义者往往更具合作性，个体主义者更强调竞争），最优水平的合作在各种文化取向的社会中都是重要的，并且个体的合作行为无论是在个体主义文化还是集体主义文化中都可以被诱导和激发，但是因为文化价值理念的不同、个体合作的出发点和目的不同，其诱导机制和激发方式也有所不同。就文化价值理念而言，陈晓萍教授认为个体主义者强调的是个体利益的最终实现，合作行为只有被看作实现个体利益的有效手段时才会对他们起激励作用，故其合作主要以工具性动机（Instrumental Motive），也即以增强物质的和实际的福利为导向，个体理性占主导。而集体主义者更强调集体利益，其合作主要以表达性动机（Expressive Motive），也即以着眼于通过加强情感和精神福利来做对人类有意义的事为导向。当个体的合作行为能够帮助集体实现目标时，就会产生合作激励的作用。从这个大前提出发，陈晓萍教授分六个部分对个体主义和集体主义背景下的合作诱导机制进行了阐述。
机制一：目标相互依存/目标共享。高阶目标（凌驾于个体或集体之上的共同目标） 能或多或少地促进个体之间的合作行为，但该促进作用产生的渠道因文化而异：对个体主义者而言，合作的动机是目标相互依存，只有当个体认识到自身目标的实现依赖于他人或组织目标的实现时才更可能出现合作行为；对集体主义者而言，合作的动机是目标共享，高阶目标促使他们看到整体，并认识到个体是这个大集体中的一员，而这种意识的产生就可能使集体主义者更愿意合作。
机制二：个体认同/群体认同。群体认同是诱导合作的有效机制。陈晓萍教授认为其背后的原因是个体主义者和集体主义者看重的内容是有区别的：群体认同之所以能激发个体主义者的合作行为，是因为个体的尊严和价值能够在认同群体的时候得到提升；而对于集体主义者而言，群体认同使他们产生自己与群体“互补”和“并协”（Group Complementarity）的感觉，因此更愿意合作。
机制三：认知信任/情感信任。合作的直接前因变量是信任，个体主义者和集体主义者所看重的信任是有差别的。信任可分为认知信任（Cognition—based Trust）和情感信任（Affect—based Trust）两种，认知信任是指建立在个人在工作中表现出来的能力、知识水平和工作绩效基础上的信任；而情感信任则是建立在个人好感、情感共鸣基础上的信任。认知信任和情感信任在不同文化中的角色截然不同：对个体主义者来说，在决定是否合作时，在认知信任上给予的权重会大于情感信任；而对集体主义者来说，这个顺序正好相反。
机制四：个人问责/集体问责。个体主义者和集体主义者对个人问责和集体问责的反应不同。基于个人的问责强调的是个体为自己的行为及后果负责，基于群体的问责强调的则是个体为群体结果负责。个人问责加强了个体主义者具有自我内控的形象，并强化了为自我利益工作的工具性动机；群体问责引发集体主义者的团队意识和责任感，所以，基于群体的问责对集体主义文化中的合作培养更有效。
机制五：非面对面沟通/面对面沟通。沟通会大大增加团队成员之间的合作，然而哪种沟通方式更有效与文化环境有着密切的联系。在个体主义文化中，人与人之间的沟通比较直截了当，非面对面的沟通，即只通过语言文字（如邮件） 或音频的交流也可以建立良好的合作关系；但在集体主义文化中，人与人之间的沟通相对更加婉转含蓄，许多信息是通过非语言渠道（如眼神、表情和语音语调等）传达的。如果沟通仅仅限于文字的话，就有许多细微之处无法被准确解读，所以，在集体主义文化中，面对面沟通会引起更高水平的合作。
机制六：公平/平等的奖励分配原则。相对于集体主义者来说，以公平原则为基础的奖励方式会更有效地激发个体主义者的合作行为；而对集体主义者，公平的奖励方式会有效地激发其合作行为。
八、水平一垂直个体主义/集体主义的实证研究及启示
根据蔡安迪斯（Triandis）提出的水平一垂直个体主义/集体主义理论框架，陈晓萍教授以中国人和澳大利亚人为研究对象， 通过实验法得出与之前跨文化研究不同的结果。
（1）中国人在混合商业动机情境中，合作意愿显著低于澳大利亚人。混合商业情境是指个体利益与集体利益冲突时的情境。该研究结果说明在移除了正式或非正式存在的奖惩制度这个“群体”边界或情境之后，中国人常常聚焦于自我利益，并且表现出相应的行为。
（2）中国人在水平个体主义上的得分显著低于澳大利亚人，但在垂直个体主义上的得分却显著高于澳大利亚人。这一发现说明，澳大利亚人更加在乎自己的结果最大化，但不太有攀比心态；相反，中国人更在乎自己是否胜过他人。换言之，澳大利亚人更可能拥有“自利”思维方式，而中国人则拥有“竞争”思维方式。
（3）中国人在做出选择时表现出的合作程度一般要低于澳大利亚人；与在母国相比， 或者与不论在哪个地理位置的陌生非同胞相比，中国人在异国他乡更愿意与陌生的同胞进行合作，而澳大利亚人在各种情境下均没有显著差异。
（4）个体文化导向的中介作用，其中介作用模型如图5所示。结果发现：水平个体主义和垂直个体主义两种文化导向同时是国家文化—个人的合作倾向之间的中介。也即国家文化对个体合作倾向的影响是通过影响个体的文化导向发生的，个体的文化导向才是影响个体行为的直接因素。进一步的分析表明，个体的合作倾向与其文化导向直接相关：水平个体主义导向越强的个体，越可能做出合作的选择；而纵向个体主义倾向越强的个体，则越可能做出竞争的选择。
以上研究发现为决策者提供了相应的实践启示，如：①知道澳大利亚人在母国也会与非同胞合作之后，如果一个中国人要在澳大利亚做生意，那么就应该调整他的竞争倾向，表现得更愿意与澳大利亚人合作，以便建立长期的合作和信任关系。②在合作做生意之前，与中国人建立关系可能更有用，尤其是当正式制度不存在时，因为正式或非正式的奖惩体系是中国人合作与否的重要决定力量。③个体文化导向的中介模型对于理解个体层次的合作意愿具有重要作用。文化价值观的不同会影响人们的合作倾向，能否对个体的文化价值观有很好的理解则有助于帮助集体成员获得最优化的解决方案，进而更有效地运用结构型和动机型的机制来促进合作。④为了在国家之间、个体之间的商业和文化交易中获得利益的最大化，人们需要密切关注文化层面和个体层面的差异， 因为基于刻板印象做出的预测可能存在严重误导。
九、公共物品困境中合作行为的跨文化研究
社会困境的研究绝大多数是在西方文化背景下展开的，单一的研究背景忽略了文化的影响。在西方文化背景下，研究者和参与者均持有较强的个体主义文化价值观，强调独立、个人目标和自力更生。然而，行为的决定因素包括社会规范和个人态度，来自跨文化心理学的研究表明，在个体主义文化中，人们的行为更多地由个人态度而非社会规范决定。
陈晓萍教授弥补了社会困境单一研究情境的缺陷，探讨了在公共物品困境中，个人文化导向（即自我中心主义和他人中心主义）如何影响群体规范和群体认同与合作之间的关系。研究结果表明，当感知到合作性群体规范时：①与他人中心性较弱的人相比，他人中心性较强的人会向公共物品贡献更多；②与自我中心性较弱的人相比， 自我中心性较强的人会向公共物品投入更少。这些结果为社会规范对个人行为的影响提供了一个更加完整但却更加复杂的图景：第一，他人中心主义者的行为在很大程度上取决于情境化的规范，其在群体中并非总是表现出合作行为：他人中心主义者在集体主义型组织中倾向于表现出更多的合作行为；而当组织文化倡导个体主义规范时，他人中心主义者的合作行为会显著降低。第二，自我中心主义者倾向于以群体收益为代价来实现个人收益最大化，但是自我中心主义者的行为对情境反应不敏感，即对于个人中心主义者而言，感知到强合作性规范与感知到弱合作性规范，在合作行为上的表现差异很小。其本质原因是，个人中心主义者在决策过程中不特别依赖社会规范方面的信息，而是更多地将注意力集中在个人目标上。
十、总结
本文对陈晓萍教授在文化以及跨文化管理研究方面的观点和研究进行简要介绍，当然，这只是陈晓萍教授学术贡献的“冰山一角”。陈晓萍教授以文化为着眼点，用经过反复检验的跨文化理论去探索个体和群体层次的文化差异，解释我们在平日工作和生活中观察到的各种文化现象和文化冲突，并预测来自不同文化的个体之间、人群之间和组织之间可能出现的文化障碍，从而将貌似杂乱无章的文化差异用简洁深刻的理论来梳理和阐述。同时，在探究跨文化管理时强调并不对价值取向背后的成因做探讨，且不对文化价值取向进行好坏的价值判断。将文化看做是中性的，并无好坏先进落后之分。仅就文化的特点，以及这些特点如何影响人的工作和生活的各个层面，如何影响企业和组织的运作和发展进行判断。
注：本文来源于——席燕平. 跨文化管理研究的杰出学者:陈晓萍教授[J]. 比较管理, 2014(2).
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