【案情介绍】
周某与某建材公司于2013年6月5日建立劳动关系，于2014年6月11日终止了劳动关系。2015年5月28日周某申请劳动仲裁，请求确认双方之间存在劳动关系。仲裁委做出裁决书后双方均未起诉。2015年9月18日周某再次申请仲裁，要求建材公司支付其未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2013年6月5日至2014年6月11日期间的双休日和法定节假日加班费及2014年4、5、6月工资。仲裁庭审中单位以超过时效为由抗辩获得支持，周某不服提起诉讼，认为确认劳动关系之诉是本案诉讼的基础，第一次申请仲裁并未超过一年时效，申请行为应中断时效，此次申请并未超过一年期。单位认为确认之诉不适用时效制度，且两次诉请各自独立，第一次申请并不能中断时效。请问法院是否支持周某有关时效中断的主张？简述理由。
【讨论摘录】
【案例分析】
一、确认劳动关系是否适用时效制度？
确认劳动关系，是对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性，是劳动人事争议仲裁委员会或人民法院在职权范围内，对是否存在劳动关系进行的法律判断。在仲裁和司法实践中，由于缺乏统一的法律规范，对劳动关系确认是否适用仲裁时效，存在着截然不同的观点。
观点一：劳动关系确认适用仲裁时效
确认劳动关系虽然表面上并不涉及具体的权利，但在具体的案件中，劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险、解决工资报酬、加班费用等相关实体权利。在用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系，而事实上用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况下，劳动者必须先行确认劳动关系，理应适用仲裁时效的规定。
观点二：劳动关系确认不适用仲裁时效
劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，当然就不存在提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的问题。从这种意义上说，确认劳动关系应属民事诉讼意义上的确认之诉。确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系争议来说不涉及劳动者具体的权益，而且在实际案例中，劳动者往往是因为实体权益受到侵害，在用人单位否认与其存在劳动关系的情况下，才要求确认与用人单位之间存在劳动关系。如果以确认劳动关系的争议超过仲裁时效为由驳回申请，劳动者的权益必然受到侵害，如，工伤认定中劳动关系的确认、职业病诊断中劳动关系的确认等。为更好的保护劳动者相关权益，确认劳动关系的争议不应当适用时效制度。
确认劳动关系，是对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性，是劳动人事争议仲裁委员会或人民法院在职权范围内，对是否存在劳动关系进行的法律判断。根据民法理论，“诉”有三类：确认之诉、给付之诉和变更之诉，在这三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制。劳动争议在救济途径上是民事处理的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，不受诉讼时效限制。确认劳动关系只是对法律关系的确认，并不以存在权利义务被侵害为必然前提，尽管在实践中，一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。即使存在后一步的维权之诉，申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个诉讼要求，不能将下一个诉求中应该适用的法律规定放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。除了学术理论外，司法实践中的相关规定也能很好的证明这一点。《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条规定：“当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩，但对下列债权请求权提出诉讼时效抗辩的，人民法院不予支持……”显然，第一条就仅仅规定了债权请求权适用诉讼时效的制度，我国法律并没有规定确认之诉适用诉讼时效制度。
二、申请仲裁要求确认劳动关系能否中断时效？
有学者认为：劳动者确认劳动关系的目的必然是主张维护自己的劳动权益，劳动关系作为劳动争议救济程序中的基础性法律关系，决定了申请确认劳动关系法律程序是申请主张劳动权益仲裁程序的前置程序，前者程序的仲裁申请应当属于导致后者程序时效中断的法律情形。故第一次申请确认劳动关系的仲裁程序属于第二次主张劳动权益仲裁申请的前置程序，申请确认劳动关系的仲裁申请应当属于《调解仲裁法》第二十七条第二款“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向…有关部门请求权利救济…”和《仲裁办案规则》第十条第（二）款“一方当时人向仲裁委申请仲裁，向人民法院起诉等方式请求权利救济的”等规定所列明的情形，属于仲裁时效中断，仲裁时效重新起算。只要第二次主张劳动权益仲裁申请提起时间是在第一次仲裁结果生效之日起一年内提出，第二次仲裁申请就应当属于在仲裁时效内。
那么，申请仲裁要求确认劳动关系能否中断时效？
时效是针对请求权人提出的每项诉请逐一评判，其中某项诉请是否超过时效并不影响其他请求。所以，从请求事项的内容上看，第一次申请仲裁确认劳动关系的请求和第二次主张工资等权益的仲裁请求之间是相互独立的请求。一般情况下，独立的仲裁请求在时效上是独立起算的，也就是说主张工资等待遇与申请确认劳动关系的诉请在时效上互不影响，各自独立。确认劳动关系的仲裁行为并不必然能起到时效中断的法律效果。此时我们可以参照《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十七条关于案件中止审理的情形（五）“案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，且其他案件尚未审结的”规定，具体分析第二次的诉求是否以第一次的诉请获得支持为基础，如果是，那可以起到中断时效的作用，否则各算各的账！
三、本案的裁判结果
案例中的周某申请再审称：（一）双方是否存在劳动关系，是其主张拖欠工资等劳动报酬请求的前提和基础。（二）根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条和第七条规定，本案属相同的法律关系，其主张劳动关系与拖欠工资等劳动报酬请求是一致的，并非“两次仲裁请求均系独立请求”。（三）根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款之规定，其第一次仲裁请求事项能够导致第二次仲裁请求事项“时效中断”。
单位辩称：确认劳动关系之诉并不适用于诉讼时效，同时，也不能起到中止、中断诉讼时效的作用。周末在提出确认劳动关系之诉时，提交了15份证据证明双方存在劳动关系。基于这15份证据，周某完全可以直接提出各项赔偿的实体性诉求。而周某仅提出确认劳动关系之诉，3个月后方提出实体性诉求，证明了确认劳动关系非实体性诉求的前提和基础。
陕西省高级人民法院（2017）陕民申972号民事裁定书认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，周顺华与东旺建材公司于2013年6月5日建立劳动关系，于2014年6月11日终止了劳动关系，故周顺华最迟应于2015年6月11日提起仲裁。而周顺华于2015年9月18日申请本案仲裁，要求东旺建材公司支付其未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2013年6月5日至2014年6月11日期间的双休日和法定节假日加班费及2014年4、5、6月工资，确已超过一年仲裁时效。周顺华在2015年5月28日第一次申请劳动仲裁，请求确认双方之间存在劳动关系，后又于2015年9月18日第二次提起本案劳动仲裁，两次仲裁请求系独立请求，第一次仲裁不能必然导致本案仲裁申请事项的时效中断。故周顺华主张本案仲裁时效中断的理由不能成立，不予支持。
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