确认劳动关系是否适用时效？

  劳动争议案件一个重要特点是时效性强、地域性强、政策性强，针对同一问题的裁判理念，同一地区不同时期可能存在不同，也可能存在相互矛盾的情况。这就需要在办理实务案件中，具体问题具体分析。本文讨论涉及的主要是，在诉讼阶段法院是否能以适用时效的理由驳回确认劳动关系请求的问题。

 

  实践中，劳动仲裁申请确认劳动关系，仲裁委会因超过了一年的仲裁时效而不予受理或者驳回仲裁申请。一般仲裁委基本上是以不予受理的形式处理。在这种情况下，劳动者可依法向人民法院提起诉讼，请求确认劳动关系。

 

简单介绍一下时效的概念。

时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。

时效属于法律事实中的事件，是基于一定事实状态在法律规定的一定期间内的持续存在而当然发生的，不为当事人的意志所决定。

民法上的时效，通常指诉讼时效。诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。

在法律规定的诉讼时效期间内，权利人提出请求的，人民法院就强制义务人履行所承担的义务。而在法定的诉讼时效期间届满之后，权利人行使请求权的，人民法院就不再予以保护。值得注意的是，诉讼时效届满后，义务人虽可拒绝履行其义务，权利人请求权的行使仅发生障碍，权利本身及请求权并不消灭。

当事人超过诉讼时效后起诉的，人民法院应当受理。受理后查明无中止，中断，延长事由的，判决驳回其诉讼请求。

时效显然也分为仲裁时效和诉讼时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动仲裁时效一般为一年，而根据《民法典》规定，诉讼时效一般为三年。

 

  劳动关系是劳动者与用人单位所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。作为劳动争议案件的基本类型之一，确认劳动关系是解决经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、养老保险赔偿金等争议的先决条件，关系到劳动者的切身利益。

  仲裁阶段：劳动争议案件中，劳动仲裁为必要前置程序。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。可以确定，申请确认劳动关系适用一年的仲裁时效。

  诉讼阶段：从法理角度讲，确认劳动关系诉讼属于确认之诉，确认之诉不适用于时效规定，那么，确认劳动关系是否适用时效呢？ 

  针对这个问题，目前并不存在着相应的司法解释，最高人民法院也没有相应的指导案例，在实践中法院确认劳动关系是否适用时效，法官根据不同案件的具体情况具有较大的自由裁量权。

  有不支持确认劳动关系的案例，观点认为劳动关系确认纠纷属于劳动争议，而劳动争议解决需先行进行劳动争议仲裁，其后才能进行劳动争议诉讼。既然法律对劳动争议的仲裁时效作出了明确规定，那么在确认劳动争议诉讼过程中，当然应审查劳动者在申请仲裁时是否超过仲裁时效。因此，确认劳动关系纠纷受时效限制。

  有支持确认劳动关系的案例，观点认为劳动者与单位确认劳动关系实际上是请求法院进行一个事实的判断，并没有触及到双方的实体权利。同时，法律的适用不应该违反相应的原则以及背后的理论依据，确认存在劳动关系的诉讼，按诉的分类属确认之诉。劳动争议属于民事案件范畴，民事诉讼的基本原则和基本制度对劳动争议案件理应适用。

  不支持适用时效具体的理由如下：

  首先，确认之诉是指当事人要求人民法院确认某种法律关系存在或不存在的诉讼，属于民诉中的确认之诉，而诉讼时效只在给付之诉、变更之诉中适用，法律并无对确认之诉的时效进行统一规定，因此不受时效限制。

  其次，确认劳动关系只是对法律关系单纯地予以确认，是对事实的一种认可，不存在实体利益处理;

  最后，尽管劳动者请求确认劳动关系是为了下一步地维权之需，但是确认劳动关系之诉与将要进行的权利维护是两个诉，不应也不能将下一个诉求中应该适用的法律规定提前放到确认之诉中予以适用。

  因此，在诉讼中，原告提出确认劳动关系不是在行使请求权，也不会存在另一方履行义务的问题，故无关时效问题，认为确认劳动关系不适用时效的规定。

  从目前司法实践来看，两种观点在实质的影响着判决的结果，在不同地区、不同级别的法院所采信的观点也不一样的，大部分案例是支持适用时效的，认为法律不保护躺在权利上睡觉的人，但也有一部分案例不支持适用时效，确认了劳动者的存在劳动关系的请求。