这段时间股权激励很受欢迎，大热的有伊利股权激励，引起全网热议。全国各地到处都有办班的，这是好现象，但是和很多人交流以后却发现并没有想象中那么好，很多人还只是停留在表面，学得多用得少，也有很多人只是当作一种知识在学，学了就学了，回去以后还和没学一样，正所谓“学得激动，听得感动，回去之后一动不动”，也有的虽然实施了股权激励，效果也没有想象的那么好，理性分析一下，背后还是有原因的。
1股权激励为什么会热？
股权激励会热，和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰的知道路该如何走，该何去何从，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种的培训大师热，都是迎合了中国老板的迷失和盲从。
股权激励会热，还与老板的某些心理有关系。现代的中国人，往往因为受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性的特点，所以很多老板总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。
股权激励会热，还有一种情况是因为老板累了。做企业，对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年，财富也积累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新再做规范的管理，再做调整，思想和行为的惯性是一种无形的阻力，也没有精力，主要是人也累了，钱也挣够了，股份就给大家分分，同甘苦共患难吧，这也是股权激励会热的一个原因。
2股权激励为什么是虚热？
现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热，具体表现就是虽然大家都在学、在谈，但是还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢？
股权激励虽好，也并不是所有企业都能用。如果一个企业管理不规范，规章制度不健全甚至没有，或者财务核算不清晰，是一堆烂账，是没法儿做股权激励的。如果一个企业盈利能力低，处于亏损状态，想通过股权激励来提高公司的竞争力和盈利能力，虽然出发点是好的，也可以这么做，但是对员工却没有多大吸引力，甚至很多员工并不愿意要这种股权，因为员工远比老板们想象得要现实的多，当员工看不到企业的未来，你给他股权，他是不愿意要的。还有一种企业，老板为了管理起来简单，就选择了一种承包或类承包的管理模式，承包人每年按约定上交管理费，比如一些饭店、物业公司喜欢用这种管理方式，这种情况下实施股权激励基本上没有什么意义，因为对承包人来说，本来就是做得好就会多得，做得不好就会少得。
股权激励虽好，实施起来也不是一定就能事半功倍，收到预期的效果，还要看你是怎么用的。
有些老板表面上也在学，也非常推崇股权激励，但是真要分股份，他未必舍得，就像叶公好龙一样，嘴上说喜欢龙和真正见到龙是不是喜欢是两码事。江湖上流传的“给干股不给实股、干股简单”等说法，就暴露了老板骨子里还是不愿意分股份的。如果是这样，即便你真的分了股份，也是一种变异的模式，会让弟兄们感觉非常不舒服，比如你只给干股，不仅效果不好甚至还会有负面影响，因为干股最大的一个特点就是只能同富贵不能共患难，这是大部分老板做干股激励没有意识到的。
股权激励还会带来一个很现实的问题，就是分权。如果老板权力意识很强，这个问题就会很敏感，即便实施了股权激励可能也只是表面上分了股份，并没有分权，实际上并没有实质性的激励。给了员工股份，员工就有了股权，相应的就要给员工一定的决策权，这是很多老板没有意识到或者不愿意做的。没有给员工股份的时候，你不让他参与决策特别是一些经营上的决策，大家能接受，因为公司是你的，如果你给了员工股份，却不让他有一定的决策权，那么他心里就会不舒服，因为他有了股份，企业就有他的一份，你凭什么不让人家参与决策？这就会导致实施股权激励效果不明显。
实施股权激励效果不好，还有一个原因就是企业文化不好，比如整个管理团队对老板不信任，这样的话，做不做股权激励都没有用，因为信任是基础，没有信任什么都没办法做。如果一个管理团队离职率很高，本质还是老板的问题，要么是老板管理风格不成熟，要么是管理风格不对。假如现有的管理团队都是一帮新人，平均工作年限不到两年，意味着你还没有一个成熟稳定的管理团队，实施股权激励效果往往也不会太好，甚至推行不下去。
股权激励既有短期激励也有长期激励，既有约束性又有激励性，受到老板们青睐也是情理之中的事。股权激励是直接要分企业的股份给员工，员工也要成为企业的主人，这对企业来说无疑是个很大的事儿，所以我们还是要为这个大事做一些准备的，比如把企业规范到一定程度，真正意识到企业的本质，知道什么是老板该做的，知道一个真正成熟的老板最基本的素质和要求是什么，当具备了这些之后再做股权激励，就不是虚热而是真热了，效果一定要比懵懵懂懂的跟风好得多，真的能收到应该收到的效果了。
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