薪酬、绩效、股权、合伙人落地方案提供商

文/吴志伟
一位专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。
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很多时候大家会把绩效考核等同于绩效管理，其实这是一个错误的概念。绩效管理是一个系统、是一个企业管理的核心体系。可以做的很大，也可以做的让员工充满战斗力。为了让大家知道绩效管理系统如何做，我们来聊一下绩效管理系统设计里的一些主要的步骤：

明确关键角色

想要设计绩效，首先就要确认好参与的人选，成立好企业的绩效项目组人员。人定下来了，事才有机会成。

一般来说，企业老板、高管、HR、财务、核心岗位的人员都是有资格成为项目组的一员。每个人在组里面分别担任着不同的角色，一起来设计、维护整个系统的运行。

分析企业的状况

在进行设计之前，首先就要做企业的调研、分析、整理，知己知彼才能设计出符合企业的最佳方案。从企业的文化、目标、未来战略发展、人员问题、制度问题、数据报表等因素来进行考虑。

岗位的绩效方案一定是要与企业的总目标战略想吻合的，不然就背道而驰，形同虚设。对于一些工作上的岗位交集，在设计绩效指标的时候，也应该要有联动性的相关联指标在里面，如：销售额、毛利这些。这样大家才能相互支持、目标趋同、形成合力。

在方案设计好的时候，设立好人员的绩效管理流程、对绩效进行层层分解是必不可少的一环。

为了确保绩效方案设计完成之后不会付之东流，后续的维护运行、沟通支持、修订、激励完成也是需要有人来完成的。

一个绩效模式好与不好，最好的评定方法就是看是否能够有效的转化为企业的生产力、让企业得到盈利的增长。否则一切都是空谈。

企业任何阶段的发展都离不开绩效管理。有了绩效管理，企业的目标才会有标准来做参照、才能衡量做的好不好，有的企业说公司没有做绩效同样也能活的很好，那只不过是没有运用“绩效”这个名词而已。关于企业里做的目标激励、帮助员工达成工作的完成等方法、步骤其实都是属于绩效系统的一部分。

《盈利系统》：精细化管理、激励性管理的必修课

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