据《互联网周刊》&eNet研究院发布的2018时尚品牌排行榜中，优衣库、Adidas、ZARA、H&M与中国快时尚品牌韩都衣舍占据TOP5。韩都衣舍成为TOP5中唯一中国品牌。
韩都衣舍创立于2006年，经过十几年的发展，目前是中国最大的互联网时尚品牌运营集团，它成功的电商运营经验：“小组制模式”，其引申出来的合伙人模式，值得我们借鉴.
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“ 关注”，文末有彩蛋!
1.韩都衣舍的组织架构
2.产品小组为核心的单品全程运营体系
所有的公共服务部门都围绕着这个产品小组来提供服务，这样的小组在韩都衣舍有将近300个，每一个产品小组有1—3个人，就是这1到3个人构成了一个产品小组。
那么其他的什么摄影部、生产部、技术部、人力资源部、行政部、客服部、财政部等等这些就算一个平台，这些平台专门为将近三百个产品小组进行服务。
3.产品小组的构成及运营权责？
设计师负责设计和选款；页面制作人员负责把选的款进行页面的制作和推广；货品管理专员负责和工厂沟通，生产和管理货品；所以就这三个人就构成了一个产品的小组。
1）小组成员的责任：以小组为单位确定销售任务目标（销售额、毛利率、库存周转）
过去由总经理来选款式、定战略、定营销策略、安排生产，非常臃肿；现在由每个小组的三个人来决定；总经理只需要找他们谈去年公司营业额多少，你们做多少；今年公司目标多少，你们干多少；只需要谈一个目标（比如200万/年），然后按照目标分配资金（比如100万）。然后财务部负责拨专用款项。接下来这一年，小组就必须负责，拿100万的专款去做到200万营业额的目标。
2）小组成员的权利：因为对本小组销售额负责，只要对销售额有帮助的。
比如：
1、什么流行、什么款、什么颜色、款式型号，小组自行决定；
2、决定以后确定尺码、库存深度，小组决定各种尺码生产的数量；
3、确定基准销售价格，都是每个产品小组自己定的；
4、确定参加哪些活动或者做什么活动，都是每个产品小组自己定的；
5、小组确定打折的节奏和深度，都是每个产品小组自己定的；
4. 产品小组制下，小组长决定业绩提成
本组的业绩的提成，销售额X毛利率X提成系数 得出提成金额，直接给这个小组，至于小组内部如何分配，公司不管由小组长来分配。
每一天上午10点会有一个排名，前一天哪个小组卖得最好，卖得最好的小组有单独的奖金分配。
最重要是财权完全放开，每个小组的资金额度自由支配，这个额度与小组的销量直接挂钩 ，卖越多额度越大。本月的资金额度是上个月销售额的70%。比如上个月有个小组卖了100万，100万的70%是70万，那么该小组这月就有70万再去下新订单。
这种模式下买手小组都必须有很强的危机意识。假设一个小组有10万块家底，一定不会把钱都用去下订单。一旦卖不出去，又没有新额度，就只能卖库存。卖不出去就会死掉，死掉就“破产”“重组”。所以，当员工都以“小老板”的心态在做事，SKU的管理也不会很困难了.
5. 产品小组制体现的合伙人分配法
企业管理者在小组制下，起到了扶持、帮助的作用，让在一线真正了解市场需求的人，给他们足够的扶持和空间让他们去创业，让他们做项目，然后设立一个好的分配机制。
所以，员工彼此之间都可以算出来昨天赚了多少提成，这些员工获得了巨大的创业成就感。
对于每个人你根本就不用规定几点上班几点下班，根本不用要求员工加班或者怎么样，所有人为了创业都跟打了鸡血一样。
韩都衣舍的小组制，体现一种合伙人分配法，对员工起到很大的激励作用.
这是在近2年来特别火的一个词，有人说未来的企业不是人才的竞争，也是合伙人模式的竞争。合伙人分配激励基本上都是以年度分配为导向，它更多是以留住人才和激励人才为主。
我不和大家谈马云的合伙人模式、也不谈高盛的合伙人模式，今天和大家分享我们独创的“OP合伙人”，我认为它更适合中小微企业，解决很多股权激励的问题和困惑，详见下图
7.合伙人模式落地操作步骤？
1.定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？
2.定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。
3.定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。
4.定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？
5.定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？
6.定权力：合伙人拥有哪些特权？
7. 定稿：合伙人签署合同协议。
老板如果想要员工和企业同舟共济，必须要让企业和员工真正变成利益共同体，让员工共享企业发展成果。
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。
企业员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
今天和大家重点介绍的“OP合伙人”，和传统定义的持有实股模式的合伙人不同。这里的合伙人模式指的是：
一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，只分享公司公司经营成果的一种模式。
员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的个人贡献系数。
合伙人获得收益的方式：
出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值
合伙人收益规则：
第一部分：贡献收益 60%
第二部分：投资收益 30%
第三部分：二次分配 10%
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将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
很多传统企业的合伙人机制是合伙人只出力不出钱，钱由企业出。但温氏和OPPO/vivo的合伙人机制是既出钱又出力，让大家共享一个品牌、一个平台、一套管理体系，实现规模化效益。
同时，企业保证合伙人跟着干就赚钱，实现分布式作业，自主经营，独立核算。这种合伙制模式延伸到产业价值链，并打通了产业价值链。
其他的像阿里合伙人、小米的合伙人模式、永辉超市的合伙人等等都体现了一种趋势--合伙人模式大势所趋！
文：胡老师
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