从世界范围内的经验看,工资集体协商机制也是经济民主的结果,它体现了劳资关系发展的历史过程中,处于相对弱势的职工一方在社会力量和法律的双重支持下,逐渐取得更多话语权的轨迹。但毫无疑问,由于这一制度对企业经济利益天然的削减效应,它必定受到企业方面的自然抵制乃至抵抗。
我国早在2000年就由劳动和社会保障部制定了《工资集体协商试行办法》,但由于其本身的效力不强以及其他各种因素的影响,这一办法事实上长期处于搁置状态。时隔多年,这一问题再次被郑重其事地提到,说明工资集体协商机制又被提上议事日程。
不过,光有劳动和社会保障部的重视,工资集体协商机制还不能真正被普遍实施。要让这一惠及广大普通职工的现代经济民主制度真正得到实现,满足以下四个社会条件很重要。
第一,在法律层面修改有关不合时宜的旧制度,同时建立新的法律制度。比如,《劳动法》现在仍然规定“用人单位……依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”,这就给工资集体协商机制制造了障碍。与此同时,国家还需要就工资集体协商机制制定专门的行政法规,向企业赋予同职工代表协商工资的义务。
第二,大力推行工会制度,让各企业工会真正从职工中产生,对职工负责,受职工监督,为职工谋利益。在这里,最重要的问题就是,要改变工会成员的产生机制,用民主的方式,包括民主选举和民主监督等方式组织工会,使企业工会真正成为职工的利益代言人。
第三,通过司法解释等方式,就工资问题的劳动仲裁和集体诉讼等事务进行特别规范。受传统法律制度影响,我国在集体仲裁和集体诉讼方面都存在需要改进之处,导致职工在工资利益受损时,难以得到及时有效的法律救济。如果能够以司法解释的形式,确认职工代表在工资问题上以更大的诉讼权利和更便利的诉讼途径,企业即使不愿意协商工资,也会在法律诉讼的利剑下变得自觉。
第四,劳动行政管理部门加大涉及工资和薪酬制度的执法监督和管理力度。毋庸讳言,我国当前的劳动行政执法非常弱,基本上处于被动状态。而事实上,很多职工惮于企业的威慑,不敢就工资和福利问题提出意见。对那些“好汉打脱牙和血吞”的现象,劳动行政管理部门有义务主动监督。
工资集体协商机制既有力地保护了职工权益,也能够从深层次推动企业的更大发展,无疑是双赢之举。而为了达到这个双赢的目的,我们由衷地期待,上述社会条件能够早日得到满足。
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