二、他应该制定怎样的招工方案（包括各类人员人数、拟招聘人数、如何观测政府政策和公司发展战略）？
招工计划是人力资源规划的一部分，以实现企业目标为目的，以企业未来人员需求与供给预测为基本依据，综合离职率，预定增长计划中各岗位增长比例和预期营业额因素（外加一点出于案例但与所给数据不同的分析）制定。招工计划涉及招工人数，招工来源，任职要求以及培训，薪资等。
1.按照案例提供的老白公司各岗位人员数量，离职率和预定增长比例，有下表：
| | 现时职工人数 | 近五年离职率 | 预定增长比例 | 调整增员比例 | 女职工数 |
| 蓝领工人 | 825 | 8% | 5% | 5% | 11% |
| 行政文秘人员 | 143 | 3% | 10%—15% | 5% | 0 |
| 管理人员 | 79 | 3% | —— | —— | 3 |
| 销售人员 | 23 | 3% | 10%—15% | 20%—25% | 1 |
| 工程技术人员 | 38 | 3% | 5%—6% | 10%—15% | 0 |
各计算指标将按照以下模型计算：
扩产计划招聘人数=现时职工人数*人员增长比率
离职职工数=现时职工人数*离职率
实际需招聘人数=扩产计划招聘人数+离职职工数
具体数值如下
（1）按原定计划
需要招聘的蓝领工人人数=825×（8%＋5%）=107.25≈108
需要招聘的行政文秘人员数在143×（3%＋10%）=18.59≈19
143×（3%＋15%）=25.74≈26
需要招聘的管理人员数79×3%=2.37≈3
需要招聘的销售员人数在23×（3%＋10%）=2.99≈3
与23×（3%＋15%）=4.14≈5之间
需要招聘的工程技术人员数 38×（3%＋5%）=3.04≈4
38×（3%＋6%）=3.42≈4
（2）按调整的计划
需要招聘的蓝领工人人数825×（8%＋5%）=107.25≈108
需要招聘的行政文秘人员数143×（3%＋5%）=11.44≈12
需要招聘的管理人员人数79×3%=2.37≈3
需要招聘的销售人员人数在23×（3%＋20%）=5.29≈6
与23×（3%＋25%）=6.44≈7之间
需要招聘的工程技术人员数 38×（3%＋10%）=4.94≈5
与38×（3%＋15%）=6.84≈7之间
2招聘渠道和方法。
Ø 蓝领工人 蓝领工人主要以高度规范化流程化的流水线工人为主，对技术和文化水平要求不高，招聘主要采用外部招聘，告示法。主要渠道是当地劳动市场。为了响应当地政府对于女士和下岗职工的安置政策，蓝领工人将是老白公司中接纳女士和下岗职工最多的岗位，招聘渠道可以扩展到当地下岗职工再就业中心和民政部门。
Ø 行政文秘人员 行政人员比例过高，维持如此巨大的行政队伍成本是不必要的，所以我会适当降低新招聘行政人员数量，将预定的增长10%—15%调整为5%。行政人员的招聘方式主要是外部招聘，主要招聘渠道为媒体广告法、校园招聘会和当地人才市场。
对行政人员要求心思细腻、注意细节、有较强的语言沟通能力，同时要精通办公软件和商务信函的写作，对商务礼仪和书法也有较高的要求，文秘和行政及其相关专业优先，有无工作经验均可。可以适当接纳一部分女士。
Ø 管理人员 管理人员招聘主要是为了弥补人员离职造成的空缺，在扩大增员计划中不准备增加新的管理人员，也就是说，管理结构不会发生大的改变，熟悉化工企业、有经验的老行业人优先。在招聘时可以采用内部招聘和外部招聘相结合的方法。内部招聘采用推荐法和告示法，行政人员、销售人员经过培训后，可以转岗为管理人员或作为管理储备人才。外部招聘主要渠道是猎头公司(中高级人才)、人才市场、校园招聘会和媒体广告。
Ø 销售人员 应该增加销售人员的招聘人数，在招聘时提高招聘门槛，并且进行营销培训提高培训能力，培养金牌销售员。销售人员主要采用外部招聘，渠道为媒体广告、人才市场和推荐法。销售人员岗位可以接纳下岗人员中的销售人员。
Ø 工程技术人员 对技术人员，尤其是有自主知识产权，掌握某项专利的技术人员，有创新思维和能力的就更靠谱了。对技术人员采用内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘中，可以进行技能考核，为技术的熟练蓝领工人提供机会。外部招聘采用猎头公司、熟人推荐和从竞争公司挖人。
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