今天从华为员工给HRBP的一份洗白贴说起，内容是这样的：
经常看到对HRBP各种负面发言，尤其是遇到职业发展挫折、对人事安排存在怨气和不满的同事，都喜欢甩锅到HRBP身上。各种花式诋毁：讽刺、嘲笑、责难、辱骂，甚至问候家人。
我因为团队管理的原因，长期跟HRBP打交道。感恩于从HRBP收到日常关照，这里不惜冒着大家的嘴炮，给HRBP写一个洗白贴，也给那些盲目诋毁HRBP的同事扫扫盲。这类同事大部分可能都不懂公司运作模式、不理解HRBP背后的工作。
决策：你以为制定人力资源政策，比如晋升/淘汰指标、考核/激励比例、利益分配策略、各种调配政策、资源布局，都是HRBP决策的吗？错！是各级AT(Administration Team, 行政管理团队)！AT是什么组成？主任是大领导，委员是各下属部门领导，HRBP只是其中的委员之一！
执行：到了具体执行员工的晋升/淘汰、考核/激励、利益分配、各种调配政策，又是谁呢？你们肯定都知道！对，冤有头债有主，成也萧何败也萧何，你们华为职业生涯的那个萧何，就是你们的业务主管啊。
那HRBP是干什么的呢？HRBP除了承接AT导向和指示，组织设计人力资源策略执行方案，并负责政策方案的执行。这个过程中，为了人力资源政策能够顺利实施、减少员工反弹、避免主管的抵触，HRBP其实会最大限度给自己部门、给员工争取利益。为什么呢？你只需要稍换位思考一下，你认为HRBP是愿意跟员工沟通破格激励，还是沟通降级降薪？！哪个沟通难度和风险大？！处理正向激励和负向调整，哪个更花时间、伤脑筋、毁坏自己的人设形象？！
小到为部门争取增加A/B+考核比例、奖金包、薪酬包、HC号，减少淘汰/调整等负向指标。有时候为了多点好处，甚至为了争取小数点的四舍五入，跟上面的HR部门PK、磨嘴皮子、各种献殷勤拉关系。
大到给自己部门争取政策上的优势。当然这需要水平较高的HRBP，会在上层HR的业务设计中规划有利于自己部门的政策和方案、尝试建立匹配自己部门的任职/人岗/干部的发展通道、人员编制与资源布局方案等等。
当你们被调岗发配、被冷落冻结、被调整降级、甚至于被沟通离职/合同不续签，请你相信，你的HRBP已经尽量为部门切来了蛋糕，只是你没有吃上。
没有吃上蛋糕的原因？可能你跟主管不合拍不投缘，可能你与团队同事不来电，可能你的专业技能与岗位不匹配，可能你不屑于接受华为文化，可能你的情商另辟蹊径，可能你失足踩了公司红线，可能你天赋异禀只是不适合在华为发展，等等各种可能。但我可以按六西格玛的标准99.99966％给你打包票：绝不会是因为你的HRBP想定点残害你——不管他/她多么嫉妒你的颜值。
请大家看华为员工的神回复：
alsxie 2017-12-04 17:33
各位各位让一让，让一让，说道颜值，除了任总，华为我没怕过谁。
你以为我会乱讲 2017-12-01 16:39
颜值高的算我一个，挤一下
摩卡拌拿铁 2017-12-01 20:20
@你以为我会乱讲 你的颜值不可能比我高，我已经被嫉妒多年，待遇长期处于冻结状态！！是不是美女不适合华为！？？
楼主很聪明 2017-12-04 13:23
本帅照片一出恐怕帅到惊动党中央
foxy尤物猪 2017-12-14 17:53
我转岗HRBP有半年多了，对于楼主说的有很深的感触。包括自己以前做别的岗位对HRBP也是有诸多误解，大多数的HR还是非常的热心和尽职尽责。为了大家的人岗，任职等切身利益经常加班到很晚，最起码我自己做到任何时候接到大家的求助和咨询电话都第一时间处理。
大家的很多利益都是主管来决定的，HR是最大限度的去帮大家争取公平和更多的晋升机会，经常也被业务部门的领导认为不做事，没什么贡献。做了HR之后，才知道原来最后一个出办公室经常都是自己的家常便饭。其实很喜爱这份工作，感觉能够为大家服务是非常高兴地事情。以前做工作什么的，可能更多的是为了自己的切身利益在努力，现在能够更多的为别人争取利益，真的是一件很光荣的事情！还请大家多与部门的HRBP等HR岗位的同事沟通，他们非常愿意给大家答疑解惑，大家都是公司的一员，只是岗位不同，本质上并没有什么差别。所以烦请大家能够以一个客观的心态去跟自己的HR去沟通，从而了解他！我相信，大家会有更好的相处的！
沾花惹草 2018-01-17 14:50
虽然我从来不知道HR在干什么工作，但是我觉得你说的非常对，HR立马可以被AI替代，没有一点价值@人帅考评升一级
人帅考评升一级 楼主 2017-12-02 20:14
借楼：认真拜读了大家的回帖，有非常多的真知灼见，值得我司的各位HRBP们仔细反思自己的工作能力和对处事方式。
除了几位颜值已经高到产生迫害妄想症的同事以外，其他同事都还是非常公正公平的，在此为各位心声同仁点赞！！
大家最大的不满意不是个人发展问题，而是认为我司的HRBP专业性不够、组织贡献不够、员工关怀和理解不够，没有达到员工心目中的标准，不值得达到现有的职级待遇水平。
本人有幸在其他几家大小公司工作，确实，我司的HR相比其他公司，与业务领域和部门主管结合的更加紧密。这原本是好事，能让HR策略更适配业务需求。但同时，也渐渐衍生出一些恶性现象：
1、HRBP原本是中立的人力资源管理角色，现在有了屁股，而且是坐在业务部门主管这一侧，与员工形成了对立。
2、HRBP原本应该有独立的专业性、独立的思考模式，但随着业务部门主管强势主导、AT的运作模式，逐渐HRBP发言权越来越低、独立思考开始弱化，甚至沦为了业务部门主管的执行者。
未来我司的HR高层，也许可以考虑设置更好的纵向管理模式，让HRBP有更多独立的发言权、决策权、执行权。甚至在涉及员工个人问题的时候，HR应该更多站在员工的立场上，制衡业务主管为所欲为的霸权主义管理模式。
宅心人厚 2017-12-01 18:59
谁说的，我见过某一线的HRBP，每天就在身后转来转起，看着你都在电脑山干什么
想做巨像的叉叉兵 2017-12-04 09:54
楼主说得都对
只是没说为啥HR升职跟火箭一样
foxy尤物猪 2017-12-14 17:57
你查看过HRBP的任职情况和履历吗，火箭你是跟着他一起坐过了吗@想做巨像的叉叉兵
meiyoud2017-12-04 09:05
AT决策， HR 业务主管执行，大部分还是HR在执行。至于究竟是谁的错，只能说是公司政策导向原因，高层下达指令，一层一层往下传达，不得不决策执行，谁也不能怨，只能说你能力不行，或者确实不适合华为氛围。世上又不是只有华为一家公司，出了华为又是一条好汉。
人帅考评升一级 楼主 2017-12-01 17:44
哥们，你这纯属臆测，没干过HRBP，你怎么就知道别人是事务性工作呢？虽然我也不了解HRBP具体的日常工作，但我肯定不会凭空质疑别人的工种。
你如果是做研发的Coding、测试，人家说你做的是合作方水平的工作，你能接受吗？
你如果做服务搞硬装，人家说你是就是搞搞分包商水平的工作，你能接受吗？
项目经理80%的时间是沟通。那你是否认为项目经理也就是高薪低能、动动嘴皮子就切大蛋糕的岗位？
在华为哪里有你说的那么简单清闲的岗位，你去了解一下销售、财经、采购、供应链、法务、CME、质量、内控，每个差事都不好干，每个领域都有自己的专业性。
几乎没有哪一项负向事件是由HRP主动发起的，但HRP在执行绝大部分负向事件上承担了出谋划策&打手的角色，妥妥背锅侠。
绝大部分HRP从人性和执行难度的角度来说，都会去争取尽量少的执行负向事件或负向指标，一是为员工，二是为自己。
譬如：5%的C，一般有经验的HRP会很早审视团队各层级人数，精心测算，想尽一切办法把零头抹掉，或少出一个C；
譬如：劝退，那HRP必须要绞尽脑汁，把一切能算的都算上，违心的写很多材料和说明，为了少走一个兄弟。谁愿意干这事？
喷HRP基本属于无知和愤青的表现，因为你见到的HR真的只是P，很多事情也无法理解，但又必须要执行，无奈的打手而已。
马六甲马甲 2017-12-02 10:48
@人帅考评升一级 HRBP的工作价值在哪？既然对于员工的激励、升值、讨论等都是AT说了算，HRBP主要就是做执行，搞沟通？HRBR没有overpay的理由可以列出来么？这是正确的洗白方向。不然很多同事觉得HRBP，事不多，责任不用承担，升级特快，拿钱巨多。公平何在？
楼市投资专用马甲 2017-12-02 02:41
舅服你！关键的问题还是干一些事务性的活，却那么高的待遇，比冲在一线的主力拿的还多，这绝对不是合理的现象。
HRBP说HR2017-12-06 12:29
也不能以偏概全，不少HRPB还是在员工困难的时候，全力以赴的帮助咱们员工的吧？
小狐狸酱 发表于 2017-12-02 10:18赞（25） 29楼
说实话，华为的HR体系非常牛逼，这个我承认。当初也就是因为华为HR体系有业界人力资源管理中的黄埔军校美誉才进的华为。
但是，进来之后才发现华为的HR真的不敢恭维。最开始作为HRBP派到一线，发现我的领导居然连一点HR“职业病”都没有，甚至连一点当HR的意识都没有，不管求助什么都发现总是差那么点。
后来某次酒桌上才了解到，原来他之前不是做HR的，是某个销售体系的主管，几个月前才转过来当HRD的。再后来，发现华为的HR都来自各种各样不同的岗位，销售的、服务的、研发的、财经的、流程的、质量的全都有，那些HRBP/HRD们真正从HR出生的几乎没有，有的甚至连人力资源的最基本常识都不知道，也照样上了HR的高职级岗位。
从那以后，我就对华为的HR失去信心了，怪不得大家在那边吐槽HR，原来他们吐槽的对，那些HR在HR领域确实是个P。
最后，我是个HR，来华为之前也研究了十几年HR，现在，对华为的HR失望了，准备滚了。
一抹稻香 发表于 2017-12-02 12:28赞（11） 33楼
我理解的HR就是人力资源，人力资源就是找合适的人，给员工提供职业规划，提升员工技能，做好员工关系管理。你们在这几个HR主航道业务里面有什么建树没。
在找合适的人方面：好像很多人抱怨应聘的岗位随便调，一个员工都是想让做什么就要做什么，没得选择。
员工职业规划：空白，不要说任职资格，根本不是职业规划，是赚钱规划，不升级，不涨工资，不分GP，没有tup，反正一切
提升员工技能：空白，都是靠自己，关键是都在加班，自己也没时间学习提升。
员工关系管理：好像没体会到任何温馨，有的是怒吼，呵斥，一切都是利益的交易等。
人帅考评升一级 楼主 2017-12-19 09:15
@贝斯的四弦 哥们，作为HR你这话说的有点不靠谱。
第一、不要擅自给自己戴“让华为活下去”这么大的帽子，华为公司的流程分工和岗位设定，决定了每个人都是这个愿景的一份子，HR是贡献者之一但绝对不是唯一。而且在公司的流程架构中，HR明确的定位就是上层业务的使能者和支撑者，冲在最前沿的是一线将士和各个产品线。所以你心里有宏图大志我点赞，但让公司活下去这个帽子你一个人戴不了。
第二、HR要支撑让公司活下去这个“结果”，应该是踏踏实实的践行日常工作的每个“过程”，给员工规划职业发展是实现这个结果的必要过程，是HR组织建设和人才建设的主要职责之一，HR没有任何理由推脱，相反应该更主动更专业的协助员工。
所以层主虽然说的非常冷酷辛辣，但是并非乱喷乱黑，而是点到了公司现在的痛处和HR的改进点。鞭笞很疼，但毕竟也一种教育姿态。我觉得层主的核心观点和意见，HR还是应该提炼出来接受和改进。
看了华为员工的洗白贴和员工的神吐槽，你有什么想法，欢迎留言探讨。
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