在企业效益红火时不会在发放员工奖金时随心所欲，大手大脚；当企业效益不佳时，也能够体谅员工的生活需要，不在员工奖金上打太多主意。
——稻盛和夫 《稻盛和夫的实学：活用人才》
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当企业员工获得高额奖金时自然会喜笑颜开，然而当经济陷入低迷、业绩出现下滑，因此企业决定“今年不再发放奖金”时，问题就会随之而来。
员工们都需要养家糊口，对于年终奖之类的奖金本来就充满了期待，可是一旦得知没有年终奖时，必然会发出“我还得靠年终奖来偿还房贷按揭”之类的抱怨和愤懑。
虽然他们或许在前一年度也曾经为拿到高于其他公司一倍的年终奖而高兴过，但是没有人会因此而宽慰自己：“上次还拿到了比一般公司高一倍的奖金，因此这一次就算一分没有也应该甘心忍耐。”
事实上，员工们只会因为下面这样的想法，而一下子就失去了对工作的积极性，“虽然我们公司今年的业绩确实很糟糕，但是我们好歹也得维持生活啊，公司这么做让我们非常为难”。
02
作为经营者，终究还是需要保持清醒的头脑：在企业效益红火时不会在发放员工奖金时随心所欲，大手大脚；当企业效益不佳时，也能够体谅员工的生活需要，不在员工奖金上打太多主意。
我之所以这样说，完全是因为从员工的个人角度来看，企业经营者在经营状况良好时大派利市、恶化时就一毛不拔的做法对员工自身而言没有任何好处。
人是有感情的动物，正是因为这样，企业经营者也就必须要成为优秀的心理学家。凡是不能够读透手下员工心理活动的人，根本就算不上是一名合格的经营者。
企业的经营者在制定了相关的规章制度后就撒手不管的做法当然轻松，然而更重要的是，经营者还必须扎扎实实地倾注心血，亲自去督导手下的员工。
03
以我本人为例，我会出席下属各个部门的会议，在会议上认真倾听员工们的意见，观察他们列举数字进行说明的样子。
然后又会在工作之外，在公司举办的联谊聚餐会上再次倾听、观察同一个员工的言行，然后就足以最终认清这个人究竟是个“工作好手”，还是个“虽然在开会时能说些豪言壮语，但是做人却不行，是个靠不住的家伙”。
与此同时，我也要求自己的干部利用这种方式来对手下做出评价。
我认为在进行人事考核时，关键的一点不在于制定好了规章制度，然后依照这个规章制度进行评价，而完全在于经营管理者在日常工作当中“对自己手下的员工到底能够关注到什么样的程度”。
04
至于员工工资水平和奖金水平的问题，应该在收集、参考了同行业其他公司的各种资料后再作判断。
但不能低于同行业的其他公司或者同地区相同规模公司的水平，甚至还应该向自己公司的员工提供比别的公司还要好一些的待遇。
在决定员工工资奖金时，不要依据公司和员工个人业绩来随意增减，而是按照一般行情来做决定。
正因为对员工进行评价是一件困难的事情，所以企业的经营者就必须熟谙员工心理，倾注心血、认真慎重地做好这件事情。
本文摘自《稻盛和夫的实学：活用人才》
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