股权激励被越来越多的企业所运用，为什么？有人会说，同行那家企业用了、旁边那家企业用了，如果我们不用，留不住人，业绩上不去！还有的会说，企业慢慢做起来了，想给大家一些回报！也有老板会说，干累了，把股份分给大家，让大家好好干，承担更多的责任，我慢慢就不管了！
不管出于什么样的目的，现在的情况是，如果现在还不来做规划，下一步，可能就要落后于人了！但是，股权激励真的有那么简单吗？
股权激励，其本质就是把股东权利赋予员工，以更好地激励员工为企业做出更大的贡献！同样的，员工可以收获更多的收益。但是，千万不要把股权激励做成员工奖励，老板更不能把股权直接卖给员工！
所谓股东的权利，其实就是企业所有者的权利，换句话说，股权就是企业的产权。而产权之下，又有很多其他权利，如所有权、占有权、支配权、使用权、收益权和处置权等等。同样的，股权之下，也有很多其他权利，如利润分红权和股权增值权，这两个都属于收益权，还有质押权、优先认购权（股权转让或增资扩股时）等；还有一些相对虚幻的权利，如表决权，一般而言，有多少股权（股份）就有多少表决权，只有股权达到一定量时，其权利诉求才能实现，同类的权利还有查账的权利、提案的权利、提议召开临时股东会的权利，代表企业起诉大股东的权利等。
而激励，其实就是促使员工内心要争取的条件、希望、愿望、动力等。一句赞美、鼓励是激励，提高工资、多发奖金也是激励，那为什么要用股权去激励？这就要说到时效性的问题了，工资是一月一发，拿年薪的最长也就是一年一发，奖金更多的是以季度或年度发放，当然，也可以把提成看做奖金，但奖金有没有其实有很大不确定性。也就是说这些激励期限最多是一年，而这些东西，其他公司也可以提供。
但股权不同，对员工进行股权激励，就相当于是把员工当作股东、合伙人看待，这是另外一个身份，或者说，这是其更重要的社会身份，是对其个人社会价值的认可，是个人精神需求的极大满足！
但是，千万别这么做：老板看到很多企业给员工做股权激励，他也想做。就听了听课，给企业做了个估值，出了个股价，给员工打了一个折，然后给想买的就卖了！
如果简单地这么做，你不是在激励他们，是在给自己、给企业找麻烦！股权激励，要比你想的复杂得多！
记住：没有考核的股权激励没价值
上图是新三板实施股权激励公司市盈率比较，很明显，做了股权激励的公司比没做的好，带有绩效考核的公司市盈率更高，也就是说，带有绩效考核，公司的成长性会更好，市场更加认可。而非上市、非挂牌企业在做股权激励时，也一定要加入绩效考核，否则，就会更加的没有激励性，弄不好甚至会成为企业的负担！
那问题来了，你们公司的相关薪酬考核制度落实到位吗？岗位价值评估做过吗？员工晋升通道清晰吗？财务系统规范吗？这些，都会影响股权激励的实施。
先说股权激励的模式，直接卖股份当然也勉强算一种，但肯定是最差的一种！股权架构师张飞老师（微信wenzhangfei99）建议，更好的方式是循序渐进，步步深入！比如刚一开始，企业可以考虑仅仅分红权实施股权激励，也就是我们常说的干股激励。干股激励的形式，可以简单粗暴地理解为奖金，只不过，这个“奖金”的发放不是单纯的根据岗位绩效，而是根据你持有的股权多少，并且这个是奖金之外的“奖金”！
在企业有了经验，员工有了更深入的认可之后，你可以尝试用期权的模式，就是老板跟员工先签一个协议，在约定的时间段内员工完成了业绩考核，可以以一个比较优惠的价格购买公司一定数量的股权，但是因为是优惠价买的，所以老板加上了一些条件，比如，买完之后三年内不能离职，并且三年内不能卖给其他人，过了三年，就基本上自由了，也就是成为真正的股东了。而模式的选择，还跟企业的行业性质、股东结构等相关联。
模式确定后就要确定激励对象了，什么样的岗位、什么样的员工可以成为股权激励对象，这一看似简单的问题，实则需要非常慎重。稍有不慎，可能会出现激励一小撮，打击一大片的现象！所以这里一定要想办法做到三点：公正、公平、公开！所在岗位、岗位贡献、历史绩效、入职年限等等可以作为激励对象确定的依据，这也是相对科学合理的选择标准。
确定完成激励对象，就要说有什么限制条件了！这个要分三方面，一个是获授条件，一个是行权条件，还有一个是解锁条件。获授条件其实就是在确定激励对象时的一些条件，前文已介绍。行权条件就是可以花钱买股权的条件，也就是在获授之后完成约定的业绩考核，并且公司也完成了业绩目标，这个时候才能买，这个要设置的。解锁条件在期权里其实就是过了锁定期，一般采取分期、分批解锁，主要是时间条件；对于上市公司常用的限制性股份激励的解锁，一般是公司业绩、利润达到预期之后可以解锁（卖出），而不仅仅是时间的限制。再有就是一些退出机制了，这一点在之前的文章中已有介绍，可以点击查阅→【原创】合伙人股权退出机制，就这些
确定好限制条件之后，就要具体谈谈给多少、就是数量的问题了。这可不是拍脑袋决定的，并不是说给他1%，给你2%。首先要对公司的未来经营状况做预测，主要是业绩利润，之后对未来的利润分配情况做个约定。然后先假设这个人能给多少，按照之前的利润分配大概能分多少钱，这些分红占他总收入的多少，是不是具有激励性？或者，是不是太多、激励过度了（激励过度会导致员工不干活）？具体多少，可能跟岗位重要性、职级等相关，一般根据企业性质选择比较重要的2-3个要素去评估。当然，在实践中，也有一些看似随意的举措可以达到比较理想的效果。比如有个企业让所有被激励对象坐在一起，大家填写自己和其他人应该有多少，然后去头去尾取平均值，最后老板调整后拍板确定，大家也都理解认可！
最后要确定的，就是价格了！如果仅仅是分红权的激励，一般不会涉及到价格（通过特殊设计，也可以关联），其他的模式就会涉及到股权转让，就需要确定价格。股价的确定一个是要结合企业估值，最关键的是老板愿意卖，激励对象愿意买，同时还要考虑到大部分激励对象的购买能力！免费赠送是我强烈建议不要采取的一点，但是也不能卖的太贵，也不能卖的太便宜，一般采取打折的形式进行，而不要采用买几赠一的形式，通过打折转让我们才能有理有据地加入限制条件，赠送就容易造成部分股权限制条件产生纠纷！
以上几点，就是股权架构师张飞老师总结的股权激励六大顺利实施要素！花名“摸人时先量价”（激励模式、激励对象、时间要素、限制条件、激励数量、股权价格），为便于记忆，可以理解成下图
以上是对股权激励中非常重要的几个关键要素做了简要说明，在实际的落地执行过程中，还需要大量的工作要做！很多培训公司以非常低的价格、甚至以免费的形式开设股权公开课（推广课），而其目的是推他们的咨询项目，那可是几十万、上百万的费用。但咨询项目结束后，培训公司出具一个股权激励方案，召开实施大会之后，往往咨询项目就结束了。但是，更多的问题会在执行的过程中会不断出现，而这个时候企业如果不会解决问题、调整方案，还得花钱找他们。所以说，外面的人解决不了企业根本的问题，不要寄希望于一个现成的方案、一个咨询项目，老板、企业股东们以及企业高管们一定要懂，股权是企业最根本的东西，如果老板连这个都懒得学，那就真的是不干正事了！
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