作者：彭剑锋 华夏基石集团董事长
来源：华夏基石《洞察》第46辑（节选）
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基于互联网、大数据、智能化技术，以及这些技术带来的企业经营环境的变化、人（客户、员工）的变化，组织管理的内涵也将发生了一系列变化。
一、平台化及生态化的趋势将使未来企业的工作市场和任务市场可实现内部市场化和外部市场化交易。
比如咨询公司，未来我认为也是“平台化+生态化”，传统的综合性大咨询公司生存成本很高，很小很纯粹的咨询公司也很难活，未来我认为咨询公司也是基于个体知识劳动者的核心能力的平台化、生态化的公司。未来基于个体能力的小的咨询公司，可能两三个人的一个工作室，它依附于一个大的生态体系，靠产品专业化、客户专业化是能存活的很好的。
前不久在人民大学劳动人事学院的年会上，杨伟国院长讲的一个观点我认为很对，他说未来企业不是对人的管理，是对工作和任务进行有效管理。我有这么多工作任务，怎么去开放，是由内部人还是由外部人干。组织将来会进一步社会化，所以企业的重心是如何根据战略和业务来掌控你的工作和工作任务，至于谁来干是向内外部开放的。内部也要让最适合的人来干，而不是根据部分职责或岗位分工，能干不能干都是他去干。向外部开放，就是找专业机构来合作，或者生态化，把业务分配出去。
很多服务性的行业其实都将是这样一种形态，比如刚才说过的健身教练。一个健身教练同时服务于五家健身房，在每家健身房都有固定的客户，通过移动互联网，他既能把现场服务时间分配开来，又能通过微信等跟踪服务客户，给客户的体验很好。当他有能力、有客户、创造了很好的客户价值后，他和健身房之间就不是雇佣和被雇佣的关系，而是一种合作关系。其他很多职业也可以这样，比如理疗按摩师、造型美容师等等。有了互联网技术支撑，信息交互无远弗届、随时随地，对很多行业或职业来说，未来企业的工作市场和任务市场完全可以实现内部市场化和外部市场化交易。
二、80%的人力资源的管理职能工作可能消亡，但创新性、战略性的管理工作永远不可替代。
劳动生产组织方式发生变化后，80%的人力资源管理职能也就没有必要了，而且机器人会替代很多事务性、流程性的工作，比如怎么编工资单，怎么发工资，机器人就做了。而且未来有了数据以后，所有的劳动行为按时点都记录下来并进行自动计算，每个人的产出和结果清清楚楚，你还要考核吗？根本不用考核了。以后人力资源专业的很多知识都可能被机器替代了，但是，创新性的人力资源管理工作，战略性的管理工作永远不可替代。
三、管理从计算单点效率到学会“编故事”
在智能化时代，机器人会比人聪明，比人的智商高，这是毫无疑问的。从智商的角度，尤其是涉及计算的、可以程式化的工作，人永远干不过机器人。但是，机器人也有永远也跟不上人的方面，那就是人的智商加上情商的智慧。
情商是“灰度”，是人性；它不是科学，没有办法计算出来，也没有办法用一些定量的东西去制造和输出。什么是灰度？讲一个生活中的小故事，有个朋友很喜欢打牌，在牌友中是公认的讲规则守信用的人，做事靠谱，从不耍赖。但他打牌总的来说也没有输很多，有一次他向我“坦白”了他的秘密，他说，我之所以不输，是因为我偶尔也会作弊，个年也就一两次吧，既能挽回一下损失，又不损害在牌友中的信誉，可以继续陪朋友们玩。
他能做到90%的条件下绝对不作弊，绝对讲规则，但是不排除10%的时候出一把老千。你说，这是一个讲信用的人还是一个不讲信用的人？
要我说，这就是人性。但这个东西它是测不出来的，它是随机的。像刚才孙波所说的，单看一件一件的事情可能看不出什么意义，但把它串成一个故事它就有意义了。如果单一的讲，这家伙出了老千就是不讲信用的人，这个人不可交。但是你把他所有的行为串在一起，发现他90%的时侯是讲信用的，他的信用度可能比绝大多数人还要高，而且他很清楚地知道他这是一种行为，为什么会有这个行为。
过去我们讲管理既是科学又是艺术，未来并不是完全不要科学，但艺术的、感性的东西可能要更多一些；对人的管理精确性的、计算性的可能要少一些，灰度的、人性化的要素要更多一些。规则大致清晰，保持适度混沌，动态调整机制，关键在于激活人的良善情感和潜能。
四、坚持客户价值本源，在把握好“变与不变”中动态调整，追求卓越。
中国的互联网改变了中国人的生活方式，带来了前所未有的发展利好，但是，中国人同时也在为些付出代价，比如假货、虚假信息，比如影响青少年的游戏，等等。知识文明也是有“原罪”的，知识文明的转型过程也是要付出历史变革成本的，但是不能就此就否掉中国互联网企业的成就。
所以你要成为一个伟大的企业，就必须不断地调整，最后回归到最本源的东西，客户价值。你不回归到客户价值，你就不是一个伟大的公司，也不是一个持续发展的公司，所以有些组织变革回归到价值，我认为这是不变的，还是回到变与不变的真理。
五、坚守梦想，坚持发扬企业家精神，成为有影响力的能量场。
从系统回到个人来说，我还是寄希望于企业家。企业家首先要基于梦想，要有追求。马云说过，“什么叫战略？你敢想，想了再去创造条件”。过去是有多少能力干多少活儿，基于资源和能力，现在是要突破资源和能力创造条件，实现梦想。华为当时制订国际化战略时，任正非也说，我要变成国际化企业，我得先凑足条件才能成为国际化企业。凑条件，就是基于梦想跨越时空配置资源促进企业发展的过程。
对企业家个人而言，你必须成为一个有影响力的能量场，领导力的核心还是回归到影响力，你的影响力强，你才能“忽悠”别人跟着你跑，让别人相信你，资源愿意往你这里聚集，条件就创造出来了，最后就全做成了。
六、新定义员工，根据个体的成长性和影响力配置资源。
最近微软提出要“重新定义员工”，微软强调员工的成长性，强调员工在组织中的成长性，分析一个员工未来成长的空间，对成长的追求，在成长过程中资源的影响力。组织的资源配置不再是根据任务和岗位，而是跟人走。谁影响力大，资源就配置给谁。你的影响力决定着你的能量场，决定着你集聚资源、交互连接的能力。资源集聚的越多，连接性越强，影响力就越大，你的预见就有可能变成现实。
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