| 老板们的困惑——留不住营销人员的心
户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失。少数企业甚至 因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐，把企业逼向崩溃的边缘。此外，企业中还普遍 存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价、挖企 业墙脚。不少老板因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。 那么造成这些问题的根源何 在？又如何去解决？以下是本人多年营销管理与顾问工作中所得出一些结论和思考，希望 对问题涉及的各方都能有所启示，并能引发进一步的思考与行动。
焉”的原因有以下几个方面
没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资 源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻 炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。
些企业营销人员的底薪偏低，甚至没有底 薪，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业 把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为 行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
员的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对营销人员普遍持不信任的态度。因为这一原 因而导致营销人员跳槽、产生逆反心理的企业也不少。这一现象在私营企业比较普遍。
展前景，或者不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
在企业需要用人时又无人可用，只得临时高价“购买”流动性很大的外来人员。
召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。很多中小企业都存在这一问题。
饭，不知爱惜自已名声、前途与个人品牌。甚至还有极少数营销人员为了钱可以置道德与 法律于不顾，发生诸如携款潜逃之类的恶性事件。
业或稳定、熟悉的职位去谋求暂时的高薪、高职位。
道，容易产生心理不平衡。这一原因在营销人员离职中所占的比例相当高。一个合格的营 销人员和一个称职的贸易公司老板是两种不同类型的人才，而很多营销人员就是不明白这 一点，非要碰得头破血流才死心。
同认可并愿意自觉遵守的“职业营销人”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职 营销人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作。这样就导致营销人员可以毫不顾 忌地掩盖频繁跳槽的历史，在离职时也不必太多考虑“善后事宜”、想走就走，不必考虑 在跳槽、离职时留给原企业的是“美名”还是“臭名”。此外，经济领域执法力度也有待 加强。
导致营销人员不能安心现有工作，频繁跳槽的重要诱因。
征也是导致营销人员流动率普遍高于企业其他人员的重要原因之一。
涉及的各方共同做出反思与努力。
薪酬，或者过份地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如 早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。
营销人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得 无功”的进取理念。总而言之，要造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛 围。
标。建议对营销人员实行职称制，如助理营销员、营销员、助理营销工程师、营销工程 师、高级营销工程师等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面都能有更高 的奋斗目标，永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
员。营销工作由于工作性质所决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适 合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足 营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如 果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那 么即使其它条件（如薪水）差一 点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人 时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺 乏了解，一般都缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自 己，或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对 企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不 顺心就离开企业、落一个“忘恩负义 ”之名。因此建议企业在工作负荷、人员编制、培 训费用等方面都要重视培训与人才储备。
牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本。因此营销人要 象“老板”爱惜自己的资本一样地爱惜自己的“个人品牌”，否则将无法在营销领域立 足。而频繁跳槽将会对营销人的个人品牌造成极大损害。
断自己是更适合做一个“老板”还是更适合做一个职业营销人。如果营销人员放弃他所驾 轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业（老板），意味着巨大的风险与高额的机 会成本。
股、期权、赠股 、折价配股 、分公司参股等形式转变优秀的营销人员的身份。如果你想 长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
悉等方面，否则，你将一事无成。其次，要懂得爱惜自己的名声与个人品牌，不要贪图一 时之利，而断送自己的锦绣前程。没有哪一家公司会毫不顾虑地重用频繁跳槽的人，哪怕 你的能耐再大。
时候，除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板的风 险与辛苦：首先，做老板意味着把毕生的时间和精力都奉献给了一个企业，为了它，你不 得不放弃很多爱好与欢乐，做许多你所不擅长或不愿做的事，尽管如此，仍然有可能因某 些意外或你所不能控制的客观原因而倾家荡产；其 次，做老板的虽然记在自己名下的财 富不少，但个人用掉的却不多，毕竟大部分还会用以发展企业。而做职业营销人，只要你 善待自己的个人品牌，却几乎永远不会“破产”，风险和压力要远远小于做老板。
的一种自觉行动，在这方面恐怕需要有关专业协会多做些工作。
不安份守已，为了蝇头小利就出卖自己频繁跳槽的“花心”份子拒之门外。
销人力的“价格”；不要盲目哄抢，过份抬高营销人员“身价”，否则容易滋生营销人员 的过份优越感而不安心工作、导致人力资源市场的恶性竞争，并最终也使“营销人”的整 体形象受到损害。
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