招聘5大步骤
1.填制记分卡
2.物色
3.选拔
4.说服
5.融入
今天我们继续“融入”。
终于，合适的人到岗了，那么，整个招聘工作是否完成了呢？非也！
个人认为，一个完整的或者真正意义上的招聘流程应该在员工融入公司/团队后才能结束。那么，如何让员工尽快的融入呢？
在这个问题上，人力资源部门的作业人员和用人部门有着同等重要的责任。相当多的人力资源作业人员一直认为候选人只要一到岗/办理完成入职手续，剩下的就是用人部门的事情了、跟人力资源部门没关系了。
在众多检讨员工离职规律的文章和分析中，情况比较集中于一下几个时间点：
1.入职2周内离职；
2.入职3个月内离职；
3.入职6个月内离职；
4.入职2年内离职；
5.入职3-5年内离职；
6.入职5年以上离职。
结合招聘工作，我们今天聊一下员工离职与员工融入的关系（重点就是2362现象）：
入职两周离职。
说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。人力资源作业人员要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新工作，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即上级效应。
他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。面试官要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的面试官就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
人力资源作业人员必须对公司内部各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，包括公司战略、老板/部门负责人的爱好。在招聘环节就应该对应聘者的价值观有全面考察，去除自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷的候选人，找到与公司价值观和部门作业氛围匹配的候选人。
首先，确定了候选人，在其入职之前，人力资源要协同用人部门制定针对性的辅导计划：
1.协同用人部门在与新员工充分沟通了解后明确新员工的现状（举例：新入职客服服务工程师张某——对电力系统比较熟悉，但对变电站视频监控系统了解不多，需要从基本的视频监控设备开始学习，理解系统架构，并通过现场调试实践进一步理解视频监控系统，逐步达到技术支持、沟通协调和技术方案设计能力，最终基本满足本岗位的任职条件。）
2.由新员工的导师明确新员工在不同阶段所需学习的知识，见下图
其次，新员工入职过程应该有科学、客观的引导帮助。
1.入职后具体的工作模块确定（由用人部门完成）；
2.为了帮助新员工尽快适应工作并发挥作用，人力资源和用人部门都需要结合员工的实际情况制订有一定针对性的培训和培养计划；
3.用人部门要明确新员工阶段性的工作目标，并由人力资源协助反馈阶段性目标的完成情况。
最后，一些细微的问题的处理也会影响着新员工的“成活”，比如：员工欢迎信、员工手册、工位安排、电话机安排、工卡、考勤设置、邮箱设置、OA设置、通讯录录入、入职第一餐等等。
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