企业关键人才的机制设计密码，激活关键人才，使其成为企业的“利益共同体”
Ⅰ 企业薪酬
薪酬即沟通，有效合适的薪酬机制、与责任匹配的收益，是企业最佳的沟通方式。薪酬亦是一种平衡的艺术，是未来的机制。
企业薪酬，不仅仅是工资，而是薪酬包。
所以，一个薪酬包带给员工的价值远远高于员工只发工资。
Ⅱ 薪酬与绩效的对应图
薪代表物质，对应的是工资与奖金，考核的是员工的职能和目标，也就是业绩，即绩；而酬代表精神，对应的是荣誉与晋升，考核的是员工的纪律和品行，也就是行为，即效。用图来表示即为：
Ⅲ 薪酬结构
⑴ 推荐最佳的薪酬结构：
针对每一项薪酬结构的解释如下：
❶ 固定工资：通过岗位价值评估，计价值薪酬；
❷ 绩效工资：指根据岗位类型确定绩效工资所占比例，结合绩效考核结果得出相应的系数计算得出；
❸ 销售提成：指主要分为按一定的单位进行提成，如“件”、“米”等进行提成和按销售额的一定比例进行提成；
❹ 利润分红：指把核算帐的利润按照相应的比例进行分配，建议除了CEO以外，其他人主要以小组织分红为主；
❺ 超产奖：指包含订单超产奖、对赌超产奖、分红阶段超产奖等；主要针对完成目标以上的部分进行高额的奖励；
❻ 期权：指该岗位未来可以拿到公司的有条件的股票，如科技公司比较典型。
⑵ 推荐部分名企的薪酬结构参考
㈠ 某通讯名企薪酬结构：固定结构 业绩提成 奖金 福利 培训 小湿股
说明：公司已进入成熟发展期并拥有强大的品牌，对业绩可预期，员工更看中公司的平台效应和培训带来的技能提成，且通过小湿股激励，可以降低公司的固定支出成本。
㈡ 某科技上市名企薪酬结构：固定工资 岗位分红 小湿股收益 流通股受益
说明：IT科技类企业通常使用股权绑定核心技术人才，这样可以带给员工安全感和幸福度，通过给予流通股票能够带来可观的收益来激励技术人才的研发与创新能力。
㈢ 某制造名企薪酬结构：固定工资 部门奖金15% 部门利润15% 超产奖20% 技能工资
说明：制造业最大的创收部门为销售和生产类人员，通过最大限度的将公司增长的收益奖励给员工，可以激励员工创造更大的价值以及努力提升自己的技能水平，以追求更高的发展空间。
Ⅳ 四种赚钱模式
世界上有四种赚钱模式，分别为：
❶ 给别人打工
给别人打工，通过赚取工资来生活，属于赚钱最少的挣钱模式；
❷ 创业
比打工赚钱的职业是自己创业，赚取个体利润，得到的收入远远高过打工得到的工资收入，同时风险也大；
❸ 企业家
比创业挣钱更多的是企业家，主要收入来源于公司的利润；
❹ 投资家
赚钱最高的则是投资家，投资家通过孵化多个项目后获利退出，所以属于赚钱最多的人。
用图形表示即为：
Ⅴ 薪酬设计方法参考
薪酬管理首先是一个薪酬包管理，亦是节奏管理。例如，小编公司所属企业管理咨询公司能够快速发展，基于的四种薪酬方法：
ā 薪酬结构为分红 工资。工资达到保障，分红让核心人员目标和利益统一；
á 选拔干部，提供晋升机会，且晋升标准公开，让绝大部分人员看到希望、明确努力的方向；
ǎ 文化，公开竞争的PK文化，创造一种公平的竞争氛围；
à 培训和学习成长，提供很多的培训和成长的机会。
Ⅵ 常用的薪酬策略
㈠ 企业处于创立初期
【薪酬结构】：低底薪 高提成制或者低底薪 高分红制
【薪酬特点】：企业抗风险能力较强，企业综合成本较高，缺点是分手费用不高。
㈡ 企业处于成熟期、品牌期
【薪酬结构】：年薪制或年薪 期权
【薪酬特点】：要求企业的品牌能力强，且利润可预期，企业发展比较稳定。缺点是一般年薪制会设有工资上线。
㈢ 企业处于稳定发展期
【薪酬结构】：高底薪 奖金制
【薪酬特点】：如果要实行高底薪 奖金制，则有前提条件，即需要建立清晰的岗位胜任模型和透明的考核机制，如很多外资企业正在实行此项薪酬机制。
Ⅶ 薪酬设计原则
企业在进行薪酬设计过程中，有一些重要的指导原则则需要遵从。主要包含：
⒈对内公平性——上级的平均薪酬是下级平均薪酬的1.7倍；每一次薪酬涨幅超过12%；公司最高年薪与最低年薪浮差为14倍左右。
⒉对外竞争性——员工的薪酬结构由绝对收入、成长收益、晋升收益、期权、品牌荣誉感共同组成。
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