老板总说人难招，人才难招，真的是这样吗？有没有考虑过是什么原因呢？当然也有可能自己员工跟你说过，但是你没留意，也有可能你留意了但觉得员工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎么说的：
总的来说：网友们大部分介意的还是钱没给到位，认为公司只想着怎么压榨员工却不愿意付出。其实我相信大多数老板赚到钱了还是愿意给员工好的薪资待遇的，毕竟若是员工流失太大。对公司来说也有不少的损失，甚至有可能带给公司灾难性的损害。而员工如果能赚到更多钱肯定也愿意更加努力赚更多的钱。
很多时候员工觉得工作很多，没有获得很优厚的报酬，在那抱怨，引发群体离职。但从公司角度，老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主，员工的目的是挣钱，老板的目的是这个员工能给我创造更多的价值我才愿意给他涨工资。
固定薪资的缺点：
基本工资 岗位工资 加班工资 技术工资 绩效工资 提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪 提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
总的来说：
对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
固定高薪养懒人，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
让员工自己为自己加工资；
员工收入提升与企业收益增长平行共赢；
让系统和机制自动解决这个问题；
那么具体如何做呢？
首先薪酬本身必须先要解决内部公平性问题，只有保证了内部公平性，在对外比较具有外部竞争性的时候，它才具备一定的激励作用。同时以下表为例：
将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
这样员工会尽可能的完成每个部分的任务，当然会碰上难以完成的部分，这么一来，员工会充分发挥其优势能力，超额完成优势部分目标，通过奖励尺度抵消自己被扣除的工资部分，这样的薪酬激励下，员工不用过多监督工作，也会自觉为了目标任务去完成，创新能力的优势都能得到很大提升，利于产生更多企业效益。
“老板看价值、员工看公平”，员工对考核认同来源于期望得到他人客观、公正的价值贡献评价。越是优秀的员工越希望进行绩效考核，因为这可将他与哪些不作为的员工做出有效的区分。
考核必须是要公开透明的，不至于存在可以暗箱操作，区别对待；
对于考核的标准方面：企业需做到与员工及其领导一起，根据实际情况商定适合的标准，而不是由领导或者上司根据公司的要求，希望，要做多少就定多少，脱离实际。（这样等于变相的扣员工的工资，当然是不会受到拥戴的）；
公司考核在奖罚方面：要做到有奖有罚，对于员工的行事及工作方面要做到有罚有奖，不只是一味的罚，容易让人心生抵触。
需要说明的是，你的重点放在哪里就重点考核哪里。一般的情况来说，重点考核啥就能得到啥。更多细节可点击文末‘点击获取’或是私信小编，也可评论留言
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