国有企业基层单位是推动国民经济建设的重要组成部分，其发展方向和格局都逐渐呈现出竞争激烈、高增长中心向创新创业中心转变的趋势。
本文所研究的A企业在进行产业转型和深度塑造的背景下，着力打造一支素质优良、结构合理、堪当重任的后备干部队伍，是加强干部队伍建设的一项重要工程，也是保障企业可持续发展的源泉动力。
因此，新时期，充分发挥后备干部的力量，并将其作为企业的核心竞争资本，才能使企业实现更高的社会效益和经济效益。
基于此，本文以A企业为研究背景，对后备干部队伍特征及人才培养必要性展开详细分析论述，针对后备干部人才培养出现的问题提出合理优化对策，以提升企业核心竞争实力。
一
国企基层单位干部队伍特征及后备干部人才培养的必要性
A公司基本情况
本文研究的A企业是某集团国企的下属公司，具有逾40年的国际货运代理及物流服务历史。
A企业作为国企的基层单位，在干部队伍建设方面，认真贯彻落实集团的纲领文件和总体思路，各级干部坚定信仰，发扬钉子精神，稳扎稳打，实事求是。在企业转型升级和增储上产攻坚战中，努力提升岗位胜任素质能力，发挥高站位和大局意识，保障企业安全生产。
A公司
干部队伍现状
现有干部队伍的结构特点与企业的高质量发展要求还存在一定的差距，各级干部队伍执行能力和创新能力不强。
而且企业内部还存在着干部结构性矛盾，即平均年龄偏大、年龄相对集中、专业结构不合理、综合能力不足等问题，干部接替和继任已经对企业的长远可持续发展造成了影响。
这就要求企业应切实增强紧迫感，用前瞻性的眼光和思维未雨绸缪，建立后备干部梯队，早发现、早培养，选拔优秀年轻人才充实干部队伍，以确保企业生命薪火相传。
二
国企基层单位后备干部人才培养存在的问题
01
选拔机制缺乏创新性
后备干部培养与管理是一项重要的系统工程，就目前所研究的A企业现状来看，存在后备干部选拔培养机制不健全的问题，
首先，是对优秀年轻人才的选拔培养重视度不高；
其次，干部选拔来源比较单一，选拔视野狭窄；
再次，缺乏建立选拔培养机制的创新性思维，不能适应企业战略发展调整的步伐。
后备干部培养和管理方式与其他企业类似，没有站在本企业的战略高度来创新性地健全年轻干部选育管用全链条机制。
02
培养机制缺乏科学性
结合所研究的A企业人才培养现状来看，干部综合素质有待提高，并且缺乏必要的培训锻炼强化手段，没有把教育培训与实践锻炼结合起来，没有建立科学的后备干部培养锻炼机制。
同时，缺乏培养跟踪机制，缺乏培养成果的转化，导致现有的人才管理方式效果不明显，影响了干部队伍的持续发展。
企业应将政治素质、专业素养和管理能力与企业发展目标结合起来，制定具有针对性的培养规划方案，并且将实践锻炼并入培养方案中，在实践中考验提升年轻后备干部的综合能力。
03
组织管理缺乏整体性
后备干部的组织管理工作是国有企业后备干部管理中的关键环节。
在国企后备干部管理工作实践中，组织管理方式一般是采用个体化而非集体化的，这种情形产生的主要原因是国企后备干部的名单一般掌握在公司高层和人力资源部门手中，不公开、不透明，这在面对公司规划和改革发展问题时不利于发挥后备干部的群体优势和潜力，不利于后备干部形成凝聚合力。
因此国企单位应重视后备干部组织管理的整体性，避免因政策性原因而导致内部凝聚力涣散问题，从而对企业管理水平提升造成影响。
三
国企基层单位后备干部人才培养与管理对策
结合A企业近几年的经营发展和人力资源改革状况，总结分析了如下人才培养经验和管理对策，以资借鉴。
1.精准科学识人，大力培养选拔优秀年轻干部
纵观历史长河，善于识人者并不鲜有，譬如汉高祖刘邦在乱世之中将张良、萧何和韩信收入麾下，并且将他们放置于合适的位置，发挥了“初汉三杰”各自的才干，最终助力刘邦取得楚汉战争的胜利，奠定了大汉四百年的根基。以史为鉴，精准科学选人用人，必须把更多、更深、更细的功夫用在平时，切实做到知人有道、识人有据、选人有法、用人有方。
01
坚持科学的选拔标准和条件。
坚持把政治水平放在第一位，坚持基层和实践导向，坚持从生产一线选拔甘于奉献的年轻干部；从急难险重项目中选拔能力出众的年轻干部；从市场开拓创新领域中选拔敢想敢闯的年轻干部。
强调岗位胜任素质要求在选拔干部中的重要性，突出考察后备干部的能力素质和发展潜力，重点考察后备干部在推动企业发展变革、促进高质量发展中的影响和业绩，切实做到“事业为上、人事相宜”。
02
拓宽选拔后备干部渠道和方式。
不拘一格地大力发现选拔年轻后备人才，把专业化人才、复合型人才、国际化人才都纳入后备干部队伍中，尤其是要加强对生产一线的优秀人才的选拔培养，切实做好干部队伍的源头管理。
探索运用人才测评工具识别胜任素质，根据人才成长规律对后备干部合理科学评估，挑选具备发展潜力的优秀人才。
建立选拔后备干部的常态化管理机制，广泛听取群众意见，利用交流访谈、日常谈话、年度考核、选拔比赛、比武竞赛等方式发现优秀人才，选好、用好、用活各类人才资源。
2.科学长效育人，建立后备干部人才培养锻炼机制
培养后备干部是队伍建设的一项长效机制，要把提高政治思想水平和专业素养结合起来，把教育培训与实践锻炼结合起来，形成后备干部持续培养锻炼机制，助力提升企业的凝聚力和向心力。
坚持政治历练，提高政治能力。
以A企业为例，结合集团改革行动计划，积极开展政治思想教育和理论培训，通过党校培训、红色课堂等方式，不断提高干部党性修养和理论素养。加强后备干部在党务工作岗位和经营管理岗位之间的轮岗交流，或者担任党内职务，有针对性的加强政治历练，提高政治能力。
提升专业素养和综合管理能力。
后备干部的专业知识、综合素养在一定程度上影响了企业管理决策的质量，同时，也会对企业其他从业人员的工作方法和工作态度产生影响。通过开展教学研讨、案例分析、互动学习等方式对后备干部进行专业培训，拓展知识体系，助力他们提升管理能力和岗位胜任素质。
注重基层锻炼和实践训练。
经常性地组织开展后备干部到基层一线和关键重要岗位的实践锻炼，建立轮岗交流制度，确定轮岗计划，有计划地推动后备干部交流学习，夯实专业基础。另外，还可以采取“助理式”的岗位方式，增设“助理”级别的岗位提供给优秀年轻干部锻炼成长，拓宽专业通道，丰富管理思维，提升综合能力。
3.加强适时使用，完善任用机制
以A企业为例，根据产业发展和组织需要，A企业对当前的队伍结构做出了相应的调整，选拔培养了一批德才兼备的后备干部，今后根据组织需要，应该在事宜条件下大胆选拔使用经过实践考验的高素质后备干部人才。
强化后备干部选拔使用标准。
干部选拔与业绩表现相关联，把基层工作经历和重点项目工作经历作为选拔使用的必要条件，加大年轻优秀人才的选拔力度，尤其是在急难险重的项目和领域中表现突出、有特殊贡献的人才应大胆使用。坚持为优秀年轻人才创造成长发展的空间，搭建平台，适时缩短培养周期，为企业在改革发展中提供源源不断的人才支撑。
发挥干部退出机制作用。
企业内部需要对现有干部进行全面考核评估，加大对不胜任现任职位干部的调整力度，及时选拔符合条件的优秀后备干部补缺，切实做到干部“能上能下”，保持干部队伍“一池活水”，增强干部队伍活力。
4.健全后备干部监督管理机制
对国有企业后备干部的监督与管理，综合体现了企业整体的管理水平，健全后备干部监督管理机制必须贯穿于后备干部选拔、培养、任用、监督的全过程。
坚持从严管理与关心激励相结合。
一方面，对后备干部的教育与管理不能存有侥幸心理，在实际工作中，健全跟踪考核机制，合理利用纠错方式，对发现的问题倾向要及早干预，对表现一般、群众反映有较大问题的，或者对已经造成不良影响的年轻干部，要及时调整，努力保证干部优质“蓄水池”；
另一方面，企业无论在工作中还是在生活中，都要做好对后备干部的关心和关爱，尤其是关注年轻干部的心理健康与心灵成长，关注身处一线或偏远地区等重要岗位的后备人才的家庭状况，让他们没有后顾之忧，这样才能真正大胆创新，在企业高质量发展的舞台上发挥自己的才干。
落实谈心谈话制度。
公司各级领导要与后备干部不定期地开展经常性谈话，及时掌握后备干部的思想动态，坚持以预防和事前监督为主，让“谈心谈话”成为常态。后备人才也要认真开展谈心谈话。说问题、吐真言、讲真话，认识到谈心谈话也是干部监督的一种方式，有助于自我成长和企业凝聚力的提升。
四结语
作为国有企业基层单位，A企业高度重视后备干部人才的选拔培养，并且在后备干部的管理实践工作中，意识到后备干部人才培养不仅关系人力资源管理的效果，而且关系企业的可持续发展和队伍结构的科学合理，对企业的高质量发展起到了至关重要的作用。
因此作为A企业的人力资源部门，应加强对后备干部人才的选育用留，采用科学合理的方法为企业输送多种类型的人才资源，建立健全年轻干部选育管用的全链条机制。本文通过A企业的管理经验总结的后备干部人才培养与管理对策，希望对国有企业、其他基层单位在后备干部人才培养及队伍建设工作中提供一些参考价值。
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