武汉大学人民医院 病理科主任 袁静萍
上周我的文章《如何用奖金促进科室人员进步和科室发展》发稿，引起了大家的讨论。
有的病理老师觉得很好，希望自己科室也实行奖金的绩效考核，而不是平均分；有的老师希望我提供更多具体内容来参考；还有的同事直接指出这种奖金分配方式不好，会让人变得唯利是图——只做有奖金的工作，没有奖金的工作就不做。
所以，我感觉有必要再写一篇文章来回答各位老师的疑问。
绩效考核肯定比平均分好，这一点是毋庸置疑的，但是如何实行合理的、切合实际的绩效考核是体现科主任管理能力的事情。
我已经讲了我们科室奖金发放的6大原则。
1、职称高的奖金比职称低的高；
2、工作量大的比工作量小的高；
3、工作质量好的比工作质量差的高；
4、风险高的工作比风险低的高；
5、协助科主任管理的组长比没有参与管理的高；
6、开展新技术、新业务的要单独奖励。
后期我们科室发展了，就又把发表论文、获得科研项目、参与MDT比赛获奖等内容也加入到奖金核算中，所以奖金涉及的具体内容是随着科室发展而有变化的。
但是奖金发放的原则一般是不变的，就是要让促进科室发展的人得到奖励。这个原则大家可以参考，但是具体如何做，可能要按科室的实际情况。
比如，如果技术员能力强，工作认真，切片质量很好，不断开展新技术新业务，而年轻医生水平比较弱，无法独立诊断，总需要上级医生复核，可以将能力强技术员的奖金高于一般水平的医生。如果反过来，就是年轻医生水平高，能力强，能独立诊断，而技术员切片质量不稳定，新技术开展困难，那么医生比技术员奖金高。
如果技术员都是老科室人员，医生都是新人员，要考虑工作年限差距，拉小两者之间距离；如果医生都是高水平主任医师，技术员都是刚刚参加工作，在学习的初级阶段，就可以拉大距离。
所以，奖金发放需要结合科室具体情况、科室人员能力情况，不能直接拷贝其他科室奖金发放方式。
第二个前提是确定科室绩效考核标准是一个集体行为，不能是主任一言堂。这个集体里面包含医生组骨干和技术组骨干，特别是在奖金平均分的时候就工作态度好、工作质量高、工作量大、工作能力强的科室人员。
最后，有一点我特别要指出来，科室不能仅仅靠奖金分配方式来促进其发展，奖金发放是一种重要的方式，但不能是唯一的方式。还要通过工作岗位制度、工作标准化流程管理、科学的考核制度等多种管理方式来促进科室发展。
比如有科室就是采用按岗位来发奖金，前提是每个岗位的工作内容和要求制定得具体而细致，考核方法也很科学，这个科室发展也很好。
让科室人员成长越来越快，让科室越来越团结、越来越有地位、效益越来越好，这些都是科室发展的重要内容。
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