最近，之前的几个同事来和我探讨绩效的问题：
方案如何做都通不过，通过了又落不了地，有时候老板还一会儿一个想法。每次听到这些，我也多少颇感无奈，因为大家都是中小型企业的HR，而市面上我们看到的干货分享都是大师级，大公司的整套体系。而我们往往还不会举一反三，生搬硬套，最后自己累得够呛还没有用。
今天我根据其中一件实例，想和大家聊聊自己的一些想法。
“要做所有部门所有人的绩效，主管级别着重先做，想想从几个维度。”
“对待不同的员工要不同的待遇，比如工龄，学历，额外的专业证件等。”
“部门管理人员要分级别。”
“公司统一基本薪资，津贴、绩效、岗位再进行分类。”
“奖金方面根据实际情况一个季度一发，大概是60%。”
这是我这位朋友，陆陆续续在一周的时间内老板给她下的指令，杂乱无章到让她直接懵逼。其实，我这位朋友专业就是学人力资源的，可是这年头的知识迭代更新实在是太快，尤其运用到我们国家的中小型企业，更需要灵活掌握。
在她老板的眼里，他所提的问题都是和绩效有关的内容，其实这里面包含，绩效、薪酬、奖金、福利、晋升机制。这些都是不同的概念范畴，而每一个范畴的对应的激励方式和所能达到的效果是不同的，这里我想根据自己的理解做一个简单的解释说明：
薪酬（60分）：
薪酬一般还是指基本工资和岗位工资，它就是一个市场指导价格：低了招不到合适的人。对应的薪酬越高责任就越大，同样这些也是义务——一个员工最起码应该达到的及格水平。有人说，薪酬里面也包含绩效工资呀？但我个人还是愿意分开说。
绩效（60分-90分）：
之所以要分开说，是因为对应的分数线不同。绩效是我们就用来指导员工完成公司的目标，是公司达到战略目标的手段。一个已经及格的员工，怎样让他更为优秀，就需要绩效的激励了。
福利（90分-100分）：
最后的10分是增加的员工的安全感和归属感，也是能显示出公司的“贵气”。例如，有免费的午餐了，美好的下午茶啦，各种丰富多彩的活动。员工，公司已经都是优秀的状态，当然周边服务越多越好，从物质奖励到精神鼓舞都是可以作为福利的。
奖金（100分以上）：
你创造了比公司预定目标更高的价值。哪怕没有，有的公司也愿意额外拿出一部分钱鼓舞士气，这也是可以的（总体来说，还是应该和利润挂钩更为妥当）。
前文中说的部门管理人员要分级，那是晋升机制的范畴，对应岗位工资，和这些就更不是一套体系了，这个后面再说。所以，当我们做出这样一个排序后，满足前面的再去做后面的，你就能简单的对应公司现在情况来分析了。
许多老板会说，虽然底薪低，可是你只要完成工作我会给你很高的绩效啊，奖金啊，巴拉巴拉的大饼就出来了。可是我门员工连及格线的薪资水平都达不到，你再高的激励政策只能是水中捞月;有的老板也特别会注重人文关怀，各种福利多多的，可是每个月员工绩效工资都拿不到一半，你的辛苦只能是虚情假意。
任何不能贴合人性的制度都是耍流氓！
有一些刚刚入行或者转行的HR对晋升考核标准和绩效考核标准还有些分不清，我举个简单的例子说明：
一个新入职的销售人员。转正标准：笔试80分以上，模拟演练70分，开了一单。等他真正转正了，我们的绩效考核标准为：每月有1万的销售额，客户满意度为90%以上等等。
一个员工晋升主管级别。晋升标准：工作满2年，每月绩效考核80分以上，当他真正成为主管每个月的绩效考核标准可能为：团队销售额达成率80%，团队人员流失率不能高于20%。
如果晋升高级别管理层。晋升标准：工作满3年，每月绩效考核90分以上，相应绩效考核标准也是依次累加。
这样，大家是否能看出区别呢？
除了这些，老板对现状不满的地方是什么，老板想达到什么样的目的是什么也是非常重要的。
中小型企业的老板对人资方面的知识还是相对欠缺的，他们只是单纯知道人力资源很厉害，觉得有一套完整的绩效考核制度，大家就会不一样了。这个想法，怎么说呢，很傻很天真。
打个比方：上学时，老师会说上课不认真听讲的同学下课会受到批评，会罚站，会请家长。这些在小学很受用，而到了高中时，用这种方式管学生岂不是很可笑。公司也是一样，当你没有把握其核心时，绩效考核的那一点点约束和激励根本不足以达到你的目的。
还有的老板，他们做这些还有不单纯的目的：逼走部分员工或者集体降薪。当然，这些老板大部分情况下不会直说，如果你的老板真的这样对你说了，很幸运，起码你在他眼中值得信赖。这样的老板很可恶吗？未必，有时候实属无奈。或许他管不了员工，不知道怎么办，只能出此下策；也可能公司业绩最近下滑的厉害，支付不起庞大的开支。
如果是这样子，怎样做能保证既满足公司需求，又不激发民愤？改薪酬制度和绩效考核。个人觉得最好的是根据情况先动薪酬制度，再动或者不动绩效考核。一是，你忙不过来，二是，不至于变动剧烈造成大家影响工作。而这个制作过程虽然缓慢，需要大量的数据和反复论证，一旦定下来了执行速度一定要快！原因想必我不用多说。
但是要注意的是：说是集体降薪，不可能真的每个人都降。改薪酬制度要有升有降，总体降的多，升的少，就能达到公司减少成本的目的。谁升谁降，那自然就要看各位平时的表现，衡量各位对公司的价值了。
很残酷？ 是的，这个时代再也没有混吃的饭碗给你了。
会不会不近人情？ 不会，因为这才是对真正努力工作的人赋予公平。
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