真实案例:
沈煜沈总是一家软件服务公司的创始人，平时业务是把各大软件在线下进行宣传推广服务。创业前期为了招揽人才，免费赠送20%股份给技术人才曹杰，后来却发现小曹不仅没有奉献自己的价值，反倒每天无所事事，躺在股池中不作为，坐享其成，这让沈总很头疼。
像沈总这样的案例千千万万，股权不合理的分配，终究会带来很大问题，不得不说，传统的股权激励，存在很大的额风险!
传统股权激励的四大风险:
选错激励工具:易沦为“错误的金手铐”
在创业公司里，有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。
因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
公平公正性缺失:易引发新的矛盾
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励采取一定的保密制度。
与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
没有约束机制:容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人，躺在股池里不作为。
激励不足:易钓小鱼，难钓大鱼
对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜;对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。
思考:
如果不给股权，那么如何才能激励员工?什么样的模式能够解决这个问题?----答案:合伙人模式:
有人曾分析过:如果李彦宏离开百度，公司所受的影响是70%;如果马化腾离开了腾讯，公司所受的影响是50-60%;如果马云离开了阿里巴巴，公司所受的影响大约只有30%。
马云听闻后觉得这个比例“还应该再低些”，事实上，马云在公司所占有的股份才7%。
阿里巴巴的合伙人制度在国内外互联网公司中可谓独树一帜。合伙人制度既是整个阿里文化薪火相传的保障，更是整个公司人才成长接替的一个重要机制。
阿里的合伙人制度，将公司的控制权在形式上归于30人左右的核心高管团队--合伙人会议，实现了一定程度上的集体领导，有利于公司内部的激励和主动性激发，相对于把公司投票权集中在某几个创始股东手中的双层股权结构，
然而阿里合伙人模式对于中小企业有一定的借鉴意义，却无法应用，作为中小企业，这里分享一种适用于中小企业的OP合伙人模式。
OP合伙人模式--让优秀人才变成事业合伙人。
1、OP合伙人模式
今天这里说的合伙人，和传统的股东合伙人有区别。
我说的(李氏)合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
2、为什么说OP合伙人模式更适合中小微企业?
1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
3、合伙人模式为何强大?
1、员工既出钱更要出力。
2、合伙人将管理者转变为经营者，合伙人出钱却不占公司股权。
3、合伙人分享的是超出价值，向市场要利益分配。
4、合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5、合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值相关。
6、合伙人是将将所有权与经营权分离。
7、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
8、合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
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